Мероприятия по изменению корпоративной культуры. Мероприятия по усовершенствованию корпоративной культуры в ОАО 'Газэнергобанк'. Предложения по совершенствованию

Введение

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры ОАО "Калужский газовый и энергетический акционерный банк "Газэнергобанк"

1.1 Понятие корпоративной культуры

1.2 Структура корпоративной культуры

1.3 Виды корпоративной культуры

Глава 2. Формирование корпоративной культуры в ОАО Калужский газовый и энергетический акционерный банк "Газэнергобанк"

2.1 Организационно структура ОАО "Газэнергобанк"

2.2 Практика управления корпоративной культурой в ОАО "Газэнергобанк"

Глава 3. Мероприятия по усовершенствованию корпоративной культуры в ОАО "Газэнергобанк"

3.2 Изменение культуры организации

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Данная курсовая работа посвящена актуальной для современной организации теме "Корпоративная культура как инструмент делового администрирования".

На сегодняшний день, данный вопрос очень важен, и его актуальность растет по мере продвижения российских компаний на мировом рынке.Э. Шейн определяет корпоративную культуру как совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой людей по мере того, как она училась решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценными. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем. Д. Элдридж и А. Кромби дают следующее определение: "Корпоративная культура-это уникальная совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения, которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей" А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. . Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведение и действия.

Наиболее полное и развернутое определение дает отечественный специалист по управлению В.Д. Козлов, отмечая, что корпоративная культура: "есть система формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников данной корпоративной структуры, стиля руководства, показаний удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с предприятиями и перспективами развития". Соответственно под корпоративной культурой предприятия нужно понимать совокупность ценностей и норм организационного поведения, принятых в данном предприятии .

Культура организации тесно связана с корпоративной культурой. Первое не возможно без второго. Организационную культуру предприятия определяет формула: общие ценности, взаимовыгодное отношение сотрудников, добросовестное организационное поведение.

Корпоративная культура это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.

Основная цель организационного поведения помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение, это важно для решенbя задач, без которых невозможно добиться эффективной работы компании.

Целью исследования является изучение теоретических основ корпоративной культуры и выделение направлений ее развития. Это важно, потому что каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика - определения своих целей и ценностей, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации компании в деловом мире. Без решения задач корпоративной культуры нельзя добиться эффективной работы компаний.

В связи с поставленной целью необходимо выделить следующие задачи:

) Изучить понятие, структуру и уровни корпоративной культуры.

корпоративная культура организационная структура

2) Рассмотреть процесс формирования корпоративной культуры на примере ОАО "Газэнергобанк"

) Проанализировать мероприятия по усовершенствованию корпоративной культуры в ОАО "Газэнергобанк"

Объектом исследования является ОАО "Газэнергобанк".

Предметом исследования является корпоративная культура ОАО "Газэнергобанк"

Структура курсовой работы:

Курсовая работа выполнена на 38 страницах машинописного текста.

Введение раскрывает актуальность, определяет объект, предмет, цель, задачи исследования, раскрывает теоретическую значимость работы.

В первой главе рассматриваются наиболее общие термины и понятия корпоративной культуры.

Во второй главе раскрыта корпоративная культура в ОАО "Газэнергобанк".

В третьей главе рассматриваются изменения в корпоративной культуре, даны рекомендации по повышению роли корпоративной культуры в ОАО "Газэнергобанк"

В заключении формируются выводы по рассматриваемой теме.

Глава 1. Теоретические основы корпоративной культуры ОАО "Калужский газовый и энергетический акционерный банк "Газэнергобанк"

1.1 Понятие корпоративной культуры

Рассмотрение организации как сообщества, которое имеет единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, привило к такому понятию как корпоративной культуры.

Новый термин "корпоративная культура" кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней - эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей. Е.Н. Штейн также дал определение корпоративной культуре: "Корпоративная культура есть набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актульность". В 1985 году Э. Шайн дал следующее определение: "Корпоративная культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справиться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации, как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем".

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с ее общей целью, она может стать важным фактором корпоративной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие. О корпоративной культуре можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Чаще всего в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. В этом контексте корпоративная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом корпоративной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Корпоративная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности, в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе. В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культур, а также об корпоративной культуре в определенных сферах деятельности, например, при работе с клиентами, персоналом и прочее.

Характеристика корпоративной культуры охватывает

индивидуальную автономность - степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

структуру - взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

направление - степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

интеграцию - степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

управленческое обеспечение - степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

поддержку - уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

стимулирование - степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

идентифицированность - степень отождествления работников с организацией в целом;

управление конфликтами - степень разрешаемости конфликтов;

управление рисками - степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Обобщая сказанное, можно дать более общее определение корпоративной культуре. Корпоративная культура - это система общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной корпоративной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

1.2 Структура корпоративной культуры

Структура корпоративной культуры состоит из нескольких элементов: миссия организации, ценности, цели, нормы, обычаи, ритуалы#"665675.files/image001.gif">

Рис. 1. Основные элементы культуры организации

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление об корпоративной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру корпоративной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

1.3 Виды корпоративной культуры

Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.

Однако без четкого "научного" управления этим процессом, без осознанного использования элементов корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах, основной цели не достигнуть, а именно - самоподдержания и саморазвития организации.

Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:

предназначение организации и ее "лицо" (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);

старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);

значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);

обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей);

роль женщин в управлении и на других должностях;

критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

организация работы и дисциплина;

распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо);

характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);

характер социализации (кто общается с кем во время, и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);

пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);

оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации);

Существуют следующие виды корпоративных культур:

"Культура власти" - в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. .

"Ролевая культура" - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде храма. Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. .

"Культура задачи" - данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе или положении личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других типах корпоративных культур .

"Культура личности" - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но у организации редко есть сила "выселить" личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости - это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются .

В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Глава 2. Формирование корпоративной культуры в ОАО Калужский газовый и энергетический акционерный банк "Газэнергобанк"

2.1 Организационно структура ОАО "Газэнергобанк"

Для того чтобы проанализировать корпоративную культуру предприятия необходимо проанализировать историю ее развития, ее достижения.

Открытое акционерное общество Калужский газовый и энергетический акционерный банк "Газэнергобанк"" - один из лучших российских региональных банков, крупнейшее самостоятельное кредитно-финансовое учреждение Калужской области, основанное на отечественным капитале. Газэнергобанк прочно удерживает лидирующие позиции в регионе по основным показателям банковской деятельности: капиталу, объему активов, сумме вкладов населения.

В таблице 1 приведены сравнительные данные по показателям ОАО "Газэнергобанк" за 2010 г. и 2011г.

Дата образования - 19 мая 1995 года. С января 2005 г включен в Систему обязательного страхования вкладов (запись в реестре банков-участников №516).

С 2008 года - в составе Финансовой группы "Лайф", состоящей из семи самостоятельных коммерческих банков. На настоящий момент помимо калужского Газэнергобанка в Финансовую группу входят: ОАО АКБ " Пробизнесбанк" (г. Москва), ЗАО АКБ "Экспресс-Волга" (г. Саратов), ОАО "ВУЗ-банк" (г. Екатеринбург), ЗАО "Национальный банк сбережений" (г. Иваново), ОАО "Банк24. ру" (г. Екатеринбург), ОАО КБ "Пойдем!" (г. Новосибирск). По совокупным финансовым показателям Группа "Лайф" входит в ТОП-30 банков России.

Руководство текущей деятельностью Банка осуществляется Правлением и Председателем Правления банка - исполнительным органом Банка. Права и обязанности Председателя Правления банка и членов Правления определяются в соответствии с действующим законодательством и договором, заключаемым каждым из них с Банком

К компетенции Председателя Правления Банка относятся следующие вопросы:

– организация работы Правления банка;

– утверждение структуры и штатного расписания центрального аппарата Банка, положения о его структурных подразделениях.

Правление банка в соответствии с возложенными на него задачами:

– обсуждает отчеты руководителей подразделений центрального аппарата банка и руководителей филиалов (территориальных банков) об итогах деятельности за соответствующий период и об итогах работы по конкретным направлениям банковской деятельности;

– принимает решение о размещении облигаций и ценных бумаг банка;

– утверждает правила совершения банковских операций, а также инструкций, рекомендаций по иным вопросам банковской деятельности;

– утверждает процентные ставки по вкладам, депозитам, сберегательным сертификатам, кредитам для физических лиц;

– рассматривает состояние учета, отчетности и внутреннего контроля, заслушивает отчеты руководителей филиалов и других обособленных подразделений банка по результатам ревизий и проверок их деятельности, принимает решения по этим вопросам;

– осуществляет контроль за соблюдение филиалами банка действующего законодательства.

Исполнительный орган банка несет ответственность за достоверность информации, содержащейся в отчетах Банка.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; адаптацию к нововведениям, общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом .

Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить адаптацию организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в данном коллективе и данной организации.

Главные конкуренты ОАО "Газэнергобанка" в регионе - это Банк ВТБ, Сбербанк, Фора Банк. Клиентами банка являются такие предприятия как: ОАО "Калугаагрофарм", ООО "КАЗМИН СтройИнвест", ООО КЭЗ КВТ", ООО "ТеоремаМед", ООО "Тригон", Филиал № 1 ООО "Макснет-Системы, ООО "КЗСГ "Гидротех" и т.д. У многих из этих организаций открыты зарплатные проекты, эти проеты в ОАО "Газэнергобанке" выгодны тем, что пластиковые карты банк выпускает самостоятельно и на месте, что занимает от 1 до 3 дней, также у банка развитая инфраструктура банкоматов и терминалов самообслуживания.

ОАО "Газэнергобанк" активно развивается. Только в 2011 году его филиальная сеть увеличилась вдвое. На начало 2012 года банк представлен 54 операционными офисами, 3 дополнительными офисами и 6 операционными кассами в 5 областях Центра России (Калужской, Смоленской, Тульской, Брянской, Московской). В настоящее время услугами ОАО "Газэнергобанка" пользуются более 12 тысяч юридических и более 250 тысяч физических лиц.

Вхождение в Группу позволило ОАО "Газэнергобанку" иметь еще большую финансовую стабильность за счет появившегося доступа к современным банковским технологиям, мощным финансовым и интеллектуальным ресурсам уверенно развивающихся банков-партнеров.

Благодаря профессиональной работе ОАО "Газэнергобанк" неоднократно завоевывал статус одного из лучших региональных банков России. В 2010 году журналом "Банковское дело" Газэнергобанк был назван "наиболее динамично развивающимся региональным банком года".

2.2 Практика управления корпоративной культурой в ОАО "Газэнергобанк"

По данным Центра экономических исследований "РИА-Аналитика" ОАО "Газэнергобанк" занимает 217 строчку (из 1000) в рейтинге российских банков по объему активов, поднявшись в течение 2011 года на 16 позиций. За год активы банка выросли более чем на 44 % и на 1 января 2012 года превысили 12 млрд. рублей.

Сегодня ОАО "Газэнергобанк" - это:

· более 12 000 клиентов;

· более 300 клиентов малого и среднего бизнеса;

· более 350 корпоративных клиентов;

· 69 подразделений (в т. ч. офисы и операционные кассы);

· около 100 банкоматов и 115 терминалов самообслуживания;

· 5 областей присутствия:: Калужская, Смоленская, Тульская, Брянская, Московская;

· 1128 сотрудников.

В таблице 1 приведена структура коллектива ОАО "Газэнергобанк"

Таблица 1 - Структура коллектива ОАО "Газэнергобанк"", чел.

Анализ таблицы 1 позволяет говорить о том, что в основном в коллективе работают молодые сотрудники, а значит энергичные и перспективные люди. Об этом свидетельствует и то, что 87,6% коллектива имеет одно и более высших образований (табл.2).

Таблица 2 - Анализ уровня образования сотрудников ОАО "Газэнергобанк"

ОАО "Газэнергобанк" прошел немалый путь развития как региональный банк, все это не могло не наложить отпечаток на его корпоративную культуру.

В банке существует кодекс этики и правила поведения сотрудников, а так же корпоративный дресс-код.

Отличный внешний вид играет очень важную роль, т.к. сотрудники представляют ОАО "Газэнергобанк" клиентам. Опрятная и элегантная внешность воплощает гордость и профессиональную ответственность - это определяющая концепция для сотрудников.

Дресс - код представляет собой правила внешнего вида, который содержит рекомендации по тому, как следует одеваться сотрудникам банка в офисе. Цель данного документа - определить то, какая одежда считается приемлемой в деловой среде.

Подходящей одеждой для офиса считается:

для мужчин: деловой костюм, брюки или слаксы, джемпер, рубашка и галстук (или без галстука);

для женщин: деловой костюм (юбка либо брюки), слаксы, юбка, блейзер, блузка или джемпер, платье, чулки/колготки; длина платья или юбки должна быть уместной (соответствующей) в деловой среде, без каких-либо крайностей.

синие джинсы, футболки, кроссовки и теннисные туфли (кеды) не разрешены.

Эти правила распространяются на все дни недели (не исключая пятницы). Сотрудники должны следовать этим рекомендациям независимо от дня недели или личных планов.

Вышеперечисленные правила накладывают определенный отпечаток на поведение сотрудников на их внешний вид в офисе и за его пределами.

Также у ОАО "Газэнергобанк" есть своя миссия.

Миссия Банка - это философия совместной деятельности и взаимовыгодного сотрудничества с клиентами, акционерами и обществом в целом.

Для этого создан "Банк", постоянно совершенствуется, разрабатывая и осваивая передовые банковские технологии.

Банк развивается исходя из видения его как надёжной и мобильной организации с хорошо налаженным и чётко работающим банковским механизмом, позволяющим эффективно решать задачи, стоящие перед акционерами и клиентами Банка.

Сотрудники банка обеспечивают клиентам: предприятиям и организациям Калужской области, а также частным лицам - возможность удобно, надёжно и выгодно оперировать своими денежными ресурсами.

ОАО "Газэнергобанк" предлагает клиентам банковские услуги и продукты высшего качества в удобной для них форме. Сотрудники банка стремятся предоставить клиентам свои знания, умения, опыт, ресурсы банка и создать им возможности управлять своими банковскими счетами, выгодно размещать свои и привлекать заёмные ресурсы, получать квалифицированную помощь.

Реализуя принцип открытости, сотрудники банка ориентированы на своевременное информирование акционеров и клиентов Банка, в том числе потенциальных, о финансовом состоянии и перспективах развития банка.

Основным и самым ценным ресурсом банка являются сотрудники - высокопрофессиональные, добросовестные, культурные и доброжелательные, которым созданы благоприятные условия и благоустроенные рабочие места для плодотворной работы, предоставлены возможности карьерного роста, улучшения своего благосостояния.

Благодаря успешной работе банка повышается качество жизни в Калужской области, жизненный уровень людей, сохраняется и улучшается окружающая среда. Участие в благотворительности и социальных программах региона позволяет банку заручиться поддержкой населения и чувствовать свою сопричастность к общечеловеческой миссии - творить и преумножать добро.

Для исследования состояния корпоративной культуры в ОАО "Газэнергобанк" ежемесячно проводится анонимный опрос по лояльности сотрудников.

Опрос проводится среди всех сотрудников и включает несколько вопросов. На вопрос: "Готовы ли вы порекомендовать своим друзьям ОАО "Газэнергобанк", как хорошее место работы?", 70%, т.е. абсолютное большинство опрошенных, на этот вопрос ответили положительно; 16,6% не готовы порекомендовать банк как место работы, 13,4% затруднились с ответом.

Второй вопрос "Что могло бы повысить Вашу лояльность?". Включает 13 вариантов ответов и возможность дать свой. На первом месте ответ "улучшение оплаты труда" (его отметили 42% респондентов), на втором месте (27,1%) - "возможность карьерного роста"; 19,6% "улучшение неденежных форм вознаграждения"; 11,3% считают, что "лучшее понимание и перспектива роста и развития Банка в целом".

Таким образом, примерно каждый седьмой работник доволен своим местом работы, но каждый четвертый хотел бы лучшей оплаты труда за свой вклад в общее дело и почти каждый третий хотел бы иметь возможность "вырасти по карьерной лестнице".

Любая организация и банковская организация не исключение стремится к созданию положительного имиджа. Одним из составляющих имиджа компании является понятие ее видимости для местного сообщества - ее открытость, доступность и, главное, регулярность обновления информации о возможностях, услугах, мероприятиях компании. По мнению сотрудников, банк улучшает свой имидж посредством таких мероприятий, как улучшение качества продукции (73,3%); организация промо - акций (53,3%); поддержание связей со СМИ и интернет (3,3%); установление и поддержание контактов с властями (31,1%); проявляет заботу о сотрудниках (30%).

Третий вопрос об участии сотрудников в принятии решений представлены следующими ответами: чуть больше четверти респондентов - 26,6% участвуют в принятии принципиальных решений эпизодически; 53,3% никогда не участвуют в принятии решений, 20,1% не испытывают такой потребности.

Наряду с возможностью участвовать в принятии принципиальных решений, при формировании корпоративной культуры очень много значит уровень информированности коллектива о том, что происходит внутри банка и за ее пределами, и способы "добывания" такой информации. Общеизвестно, что отсутствие информации рождает различные слухи, как правило, негативного порядка, что ведет к дискомфорту в работе и снижению производительности труда.

Одной из составных частей корпоративной культуры является наличие в организации собственных ценностей, а также методов их сохранения и развития.

Итак, основными ценностями, которые ОАО "Газэнергобанк" принимает для себя являются:

ü Лояльный клиент. У каждого из сотрудников есть свои клиенты - долгосрочные отношения с которыми важнее краткосрочной прибыли и узкокорпоративных интересов. Каждый сотрудник знает своих клиентов и всегда готовы сделать больше, чем они ожидают.

ü Деловое партнерство. Все сотрудники - это партнеры по бизнесу. Взаимные обязательства, построенные на принципах предпринимательства и взаимовыгоды. Каждый понимает, что его доход зависит от достижений бизнеса. Партнерские отношения между подразделениями.

ü Честность и открытость. Каждый делает, то что обещает. Обещает то, что может сделать. Все открыты, честны и искренни друг с другом, с клиентами и партнерами.

ü Доверие. Каждый сотрудник доверяет другому право принимать решения. Принимая решения, каждый сотрудник понимает, что ему доверяют.

ü Командная работа. Все добиваются лучших результатов, работая вместе и дополняя друг друга. Каждый доверяет и уважает друг друга. Личный вклад каждого важен для успеха всей команды.

ü Обучающаяся организация. У каждого сотрудника есть возможность пройти любой обучающий электронный курс по маркетингу, менеджменту и т.п.

ü Знания и новаторство - есть конкурентное преимущество. Можно рисковать, учится на ошибках, тем самым двигаться вперед. Каждый с радостью делится знаниями и опытом и перенимает их у других.

Глава 3. Мероприятия по усовершенствованию корпоративной культуры в ОАО "Газэнергобанк"

3.1 Рекомендации по повышению роли корпоративной культуры ОАО "Газэнергобанк"

Анализ корпоративной культуры ОАО "Газэнергобанк"" показал, что при том, что в компании есть своя миссия и имеются свои ценности у корпоративной культуры существует ряд проблем, на которые следует обратить внимание:

проанализировав уровень образования персонала можно дать рекомендацию о необходимости стимулирования сотрудников к повышению уровня образования;

В связи с этим хотелось бы предложить ряд рекомендаций по совершенствованию корпоративной культуры банка ОАО "Газэнергобанк". Необходимо учитывать умения и навыки сотрудников, т.к. они у каждого индивидуальны. Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, не использующая ценных навыков работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении. Необходимо по возможности учитывать психотип сотрудников, т.к. одинаковая работа одним может рассматриваться как скучная, а для другого кажется, что она имеет неустойчивый и прерывистый характер, в связи с чем невозможно установить какой-то определенный режим ее выполнения.

Также необходимо, чтобы у сотрудников была завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т.е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. Тогда сотрудники будут чувствовать важность своей работы. Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока они не почувствуют, что их работа представляет важность и ее необходимо выполнить.

Необходимо дать сотрудникам больше самостоятельности, они должны принимать сами решения. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства "собственности" на работу. Также должна улучшится обратная связь, которая обеспечит получение сотрудниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам "законченной работы", чем на отдельном ее фрагменте. Важность обратной связи очевидна. Люди должны знать, насколько хорошо они выполняют свою работу. Однако наилучшая обратная связь имеет место тогда, когда работники сами контролируют качество собственной работы.

Люди работают, главным образом для удовлетворения своих экономических нужд. И так как опрос по лояльности сотрудников показал что 42% хотели бы улучшить оплату труда, необходимо разработать премиальные и бонусные схемы, учитывать личный вклад каждого в общее дело, и применять экономическую мотивацию за хорошо выполненную и законченную работу. Необходимо чтобы дополнительное вознаграждение (примия или бонус) было от результатов труда.

Система вознаграждения и оплата труда сотрудников ОАО "Газэнергобанк" должна соответствовать таким экономически целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников и т.п.

В задачу сотрудников ОАО "Газэнергобанк" должно входить не только грамотное и комфортное общение с клиентом об услугах и продуктах Банка, но и забота о том, чтобы бизнес обратившегося предпринимателя был успешным и процветал. От этого зависит и развитие банка Сотрудники банка и клиенты должны быть единым целым.

Понимая, что выполнение миссии и достижение целей возможно только в единой, слаженной и продуктивно работающей команде единомышленников, между сотрудникам банка должны быть равные права членов одной команды:

· Эмоционально поддерживать друг друга, несмотря на политические, эстетические различия во взглядах;

· Свободно выражать свои чувства;

· Высказывать своё мнение, точку зрения, независимо от того, согласны с ней другие или нет;

· Критиковать идеи, а не людей; ничья идея не является более важной, все они в равной степени достойны внимания и обсуждения;

· Открыто заявлять о возникновении конфликта, обращаться к коллективу с разъяснениями позиции конфликтующих сторон и за поддержкой по разрешению конфликта;

· Не избегать, а разрешать конфликты, извлекая из них уроки;

· Проводить эксперимент, имея право на ошибку и её исправление, понимая, что процесс творческой работы длителен и содержит неопределённости;

· Обращаться к любому сотруднику Банка за помощью по какому-либо конкретному аспекту его производственной деятельности и получать исчерпывающую консультацию по вопросу обращения.

Дать возможность сотрудникам ОАО "Газэнергобанк" большего участия в принятии решений, чтобы они чувствовали свою значимость.

Грамотно поставленная кадровая работа в ОАО "Газэнергобанк", развитая корпоративная культура и система мотивации сотрудников могут существенно повлиять на производительность труда сотрудников.

Кадровая политика, включающая принятие на работу, продвижение и увольнение работников является одним из основных способов поддержания культуры в организации. При принятии на работу идет тщательный отбор потенциальных сотрудников. Кандидатом на должность заполняется подробная анкета, которая проверяется службой безопасности, если они дают положительный результат, то далее проводится собеседование с Предстедателем Правления, после которого и принимается окончательное решение о принятии или отказе на данную должность.

3.2 Изменение культуры организации

Культура организации оказывается приемлемой для определенного периода времени и условий. Изменение условий внешней конкуренции, государственного регулирования, стремительные экономические перемены и новые технологии требуют изменения культуры организации, не отвечающей новым условиям. Для создания новой культуры организации требуется много времени, поскольку старая корпоративная культура укореняется в сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает формирование новой миссии, целей организации и ее идеологии, модели эффективного руководства, использование опыта предыдущей деятельности, укоренившихся традиций и процедур, оценку эффективности организации, ее формальной структуры, проектирование помещений и зданий и т.д.

На возможность изменения культуры влияют следующие факторы: организационный кризис, смена руководства, стадии жизненного цикла организации, ее возраст, размер, уровень культуры, наличие субкультур . Организационный кризис подвергает сомнению сложившуюся практику работы и открывает возможности для принятия новых ценностей. Примерами кризиса могут быть ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение другой организацией, потеря главных клиентов, прорыв конкурентов на рынок организации, смена руководства способствует введению новых ценностей. Но новое руководство само по себе не является гарантом того, что работники примут новые ценности. Новые лидеры должны иметь четкое представление о том, какой может быть организация, и обладать авторитетом.

Возможность изменения культуры организации во многом зависит от стадии ее жизненного цикла. Изменить культуру организации легче в переходные периоды от ее создания к росту и от зрелости к упадку. Когда организация вступает в стадию роста, основные изменения будут необходимы. Культура организации еще не укоренилась, и работники примут ее изменения, если:

) Предыдущий успех организации не отвечает современным условиям;

2) Работники не удовлетворены общим состоянием дел в организации;

) Образ основателя (учредителя) организации и его репутация ставятся под сомнение.

Другая возможность изменения культуры появляется, когда организация вступает в стадию упадка. На этой стадии обычно необходимы сокращение персонала, снижение затрат и принятие других подобных мер, которые драматизируют настроения работников и свидетельствуют о том, что организация переживает кризис.

Независимо от стадии жизненного цикла организации, чем меньше ее возраст, тем менее устоявшимися будут ее ценности. Изменение культуры более вероятно в молодой организации. Изменить культуру легче в малой организации, так как в ней общение руководителей с работниками более тесное, что увеличивает возможности распространения новых ценностей. Чем шире распространена культура в организации и выше сплоченность коллектива, разделяющего общие ценности, тем сложнее изменить культуру. Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная. Чем больше существует субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

Для изменения культуры необходима особая стратегия управления культурой организации. Она предполагает: а) анализ культуры, который включает аудит культуры для оценки ее текущего состояния, сравнение с предполагаемой (желаемой) культурой и промежуточную оценку ее элементов, нуждающихся в изменении; б) разработку специальных предложений и мер. Даже там, где условия для изменений благоприятны, руководителям не следует ожидать быстрой адаптации в организации новых культурных ценностей. Процесс изменения культуры в организации может занять длительное время.

Заключение

По итогам выполненной курсовой работы можно сделать следующие выводы:

Выделяют две базовые задачи в решении которых проявляется основное предназначений корпоративной культуры:

обеспечение внутреннего единства и интеграции сотрудников;

приспособление организации к условиям внешней социально-экономической среды.

Задача обеспечения внутреннего единства и интеграции сотрудников регулирует внутриорганизационные процессы и отношения между членами и подразделениями организации, отвечающие за эффективность ее деятельности. Решение этой задачи осуществляется в процессе:

установления коммуникативной системы обмена информацией и профессионального взаимодействия;

формирование норм межличностного общения и взаимодействия, определения допустимого уровня открытости на работе;

формирование формальных и неформальных групп, определение их групп, определение их границ, установления критериев вхождения и членства;

установление образцов желательного и нежелательного поведения;

распределение статусов в организации, установление правил по приобретению, поддержанию и утрате власти.

Задача приспособления организации к условиям внешней социально-экономической среды регулирует функционирование организации в условиях внешней конкуренции, имеющихся социально-экономических и политических обстоятельств. Процесс внешней адаптации связан с нахождением организацией "своей ниши" на рынке, достижение организационных целей в постоянно меняющихся внешних условиях взаимодействия с государством, партнерами, конкурентами и потребителями.

Классический алгоритм решения этой задачи следующий:

определение миссии организации, выбор стратегии исполнения этой миссии;

установление специфических целей и задач организации, достижение их, принятие работниками;

определение и формирование средств и ресурсов, используемых для достижения поставленных целей, разработка адекватной корпоративной структуры функционирования и управления, оптимизация системы стимулирования;

разработка критериев оценки эффективности деятельности, индивидуальных и групповых результатов, создание информационной инфраструктуры;

коррекция деятельности с использованием системы поощрения и наказания в соответствии с эффективностью выполнения поставленных задач.

Мы можем сделать также вывод, что в основе корпоративной культуры лежат те идеи, взгляды, основополагающие ценнсти, которые разделяются членами организации. Они могут быть абсолютно разными, в том числе ив зависимости от того, что лежит в основе: интересы организации в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное. .

К элементам составляющих корпоративной культуры относятся следующие качества личности: позитивная реакция на людей, имеющих власть, желание конкурировать, умение убеждать, стремление играть роль неформального лидера, терпимость к рутинной административной работе. Корпоративная культура в организации может формироваться четырьмя путями:

долговременной практической деятельностью.

деятельностью руководителя или собственника.

искусственным формированием корпоративной культуры специалистами консультационных фирм,

естественным отбором наилучших норм. правил и стандартов, привнесенных руководителем и коллективом.

Итак, корпоративная культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством ее сотрудников. Эффективная корпоративная культура - самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации.

Список используемой литературы

1. Алиев, В.Г. Организационное поведение / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян. - М.: ЗАО "Издательство "Экономика", 2004.

2. Баландина, Т. Совершенствование корпоративной культуры на российских предприятиях / Т. Баландина, Ю. Быченко // Проблемы теории и практики управления. - 2007. - № 10. - С.79 - 86.

ГорфинкельВ.Я. проф. Швандара В.А. Экономика предприятия: учебник /, 3-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 718 с.

Демин, Д. Корпоративная культура - средство промывки мозгов? / Д. Демин // Управление персоналом. - 2008. - №6. - С.79 - 82.

Добролюбова В. Действенное изменение корпоративной культуры // Банковские технологии №1, 2002

3анковский А.Н. Организационная психология/ Учеб. пособие для вузов. - М.: Флинта: МПСИ, 2000

Захарова Т.И. Организациолнное поведение. Учебно-методический комплекс. - М.: Изд. цетр ЕАОИ, 2008. - 330 с.

Зельдович. Б.З. Основы организационного поведения / Б.З. Зельдович. - М.: Издательство "Экзамен", 2006.

Иванов, М.А. Шустерман Д.М. Организация как Ваш инструмент. Российский менталитет и практика бизнеса. / М.А. Иванов, Д.М. Шустерман. - М.: Альпина Паблишер, 2003.

Иванов Г.В., Технология применения метода интервью при отборе персонала. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №6, с.100 - 109.

Кузнецова Н.В. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия. - Справочник по управлению персоналом, 2002, №2, с.12 - 24.

Магура, М.И. Корпоративная культура как средство успешной реализации организационных изменений / М.И. Магура // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С.24 - 29.

Мильнер, Б.З. Теория организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2009 - 864 с.

Мясоедова, Т.Г. Корпоративная культура российских корпораций / Т.Г. Мясоедова, Н.И. Малышева // Менеджмент в России и за рубежом. - 2009. - Май-июнь (№ 3). - С.139 - 144.

Резник, С.Д. Организационное поведение / С.Д. Резник. - М.: ИНФРА-М, 2006.

Родин, О. Концепция происхождения и сущности корпоративной культуры / О. Родин - М.: Школа Бизнеса МГУ, 2002Сергеев А.М. Организационное поведение: учебник/. - М.: Издательский центр "Академия", 2005. - 288 с.

Смирнов Э.А. Основы теории организации. Учебное пособие для вузов. - М.: "Аудит", ЮНИТИ, 1998. - 375 с.

Тренев В.Н., Магура М.И., Леонтьев С.В. Управление человеческими ресурсами при реализации проектов: Методика и опыт. М.: РОЭЛ, 2002.

Шейн Э., Организационная культура и лидерство - С-Пб.: "Питер", 2002.

21. www.gebank.ru

22. www.cbr.ru

23. www.bankir.ru

Грамотное формирование корпоративной культуры сулит успех компании, а бестолковая и хаотичная работа в этом направлении чревата только растратами сил и времени. К сожалению, не каждый предприниматель и собственник компании понимает, как правильно реализовать ее на своем предприятии. Как сделать так, чтобы этот инструмент выполнил свою основную цель – сплотил коллектив, увеличил работоспособность сотрудников, повлиял на положительный имидж бренда, – мы расскажем прямо сейчас.

– это союз основополагающих принципов и правил, которые будут работать на объединение коллектива, рост эффективности труда каждого и развитие бренда и имиджа.

Развитие корпоративной культуры организации, несомненно, положительно влияет на процветание любой современной организации.

На создание корпоративной культуры компании оказывают воздействие следующие факторы:

• Имидж руководителя внутри организации – влияние личности собственника.
• Направление бизнеса или производства.
• Внутренняя атмосфера в коллективе.
• Требования внутренней и внешней среды.
• Стадия развития организации.

Чтобы совершенствование компании осуществлялось снаружи, формируя конкурентоспособный и сильный бренд, собственник должен позаботиться и о внутреннем имидже и лояльности сотрудников к компании.

Этапы создания и развития:

• Анализ миссии, принципов и норм управления организацией, которые существуют на данный момент.
• На основе анализа следует прописать Корпоративный кодекс компании.
• Стандартизация форм, методов, норм и инструментов корпоративной работы в данной организации, разработка проектов.
• Поэтапное внедрение в жизнь персонала корпоративных ценностей, миссии, использование таких приемов, как проведение совместных мероприятий, поздравление именинников и создание проектов по .
• Активная реализация согласованных проектов.
• Получение обратной связи от сотрудников предприятия.
• Корректировка проектов и повторное внедрение, после чего анализ и согласованный event-план на полгода-год.

Что касается анализа существующей корпоративной культуры, то его стоит проводить по следующим направлениям:

• Приоритетные ценности организации.
• Символика, брендирование.
• Традиции компании.
• Правила поведения в рабочее время.
• Ключевые сотрудники организации – «герои».
• Построение бренда и работа над его процветанием.

Методы формирования корпоративной культуры начинаются с разработки Корпоративного кодекса. В этом документе прописываются все ключевые моменты, которые станут базой (скелетом) для развития корпоративной культуры компании.

В Корпоративном кодексе фиксируются ключевые точки, по которым в дальнейшем выстраивается корпоративная культура компании:

• Миссия и ценности.
• Стратегия развития.
• Конкретные направления развития.
• Правила и принципы коммуникации при бизнес-процессах и корпоративном времяпрепровождении.
• Брендирование имиджа, символика.
• Традиции внутри коллектива.

Цель и положительный результат кропотливой работы по созданию корпоративной культуры – это, конечно, лояльность и искренняя приверженность сотрудников бренду компании, вера в ее развитие и мотивация работать на достижение этой цели.

Развить схему корпоративной культуры предприятия – это еще не гарантия успеха. Очень важно поддержание и постоянное «питание» внутренней среды необходимыми ингредиентами. Основные ценности и стиль работы должны прослеживаться еще на этапе отбора работников компании.

Для достижения этой цели используются следующие методы:

• Брендинг в компании (брендированная канцелярия, одежда для работников, подарки сотрудникам).
• Корпоративное внутреннее СМИ.
• Стандарты (форма одежды, поздравление, бесплатное питание).
• Обучение персонала (тренинги, семинары).
• Нематериальная мотивация (конкурсы, соревнования, поощрение инициативы, грамоты, доска почета).
• Программа лояльности для сотрудников компании (скидки, бонусы, соцпрограммы, привилегии для лучших работников).
• Семейный программы.
• Тимбилдинг (спорт, культурные мероприятия, совместная благотворительность, корпоративные праздники, что, несомненно, влияет на укрепление команды).

При формировании корпоративной культуры на промышленном предприятии или в торговой коммерческой компании очень важна роль личности руководителя, его участие в программах. Кроме того, следует максимум внимания уделять психологическому климату в коллективе и не игнорировать проблемы взаимодействия и коммуникации среди сотрудников.

Корпоративная культура играет все большую роль в развитии российских компаний. Она является действительно мощным инструментом, который позволяет добиться поставленных целей совместно.

Рассмотрев проблемы организационной культуры ООО «Меру», можно предложить новые методы реорганизации организационной культуры, которая превратит ее в мощную команду единомышленников, профессионалов своего дела работающих во благо общей миссии ООО «Меру» для достижения поставленных целей.

Рассмотрим основные мероприятия развития организационной культуры предприятия.

1. Материальное поощрение сотрудников не всегда является действенным методом системы мотивации, поэтому моральное поощрение играет значительную роль для заинтересованности персонала в результатах труда. Для совершенствования системы мотивации в ООО «Меру» необходимо наладить систему отбора персонала на должности начальников, а также главных и ведущих специалистов. Создать единую систему отбора кандидатов, путем профессионального и психологического тестирования и по результатам тестов на равных правах для всех претендентов отбирать персонал на руководящие должности. А также учитывать опыт и навыки, заслуги и награды, приобретенные сотрудниками ООО «Меру», которые помогут им в продвижении по карьерной лестнице.

Благодаря улучшению системы отбора персонала у сотрудников ООО «Меру» появится стимул для достижения заслуг в своей работе, где главным мотиватором выступит продвижение по службе. А это означает, признание и уважение со стороны коллег и руководства, которое поднимет работника в глазах других сотрудников и подвигнет остальных сотрудников добиваться подобных успехов. В этом случае успех имеет как обычный работник, так и руководство ООО «Меру», поскольку это поднимет работоспособность, новаторство идей, осознание сотрудником того, что эта организация создана именно для него. Где он может реализоваться как личность, использовать своей потенциал и тем самым внутреннее удовлетворение от работы именно в ООО «Меру».

2. Программа оценки результатов труда работников и внедрение эффективной системы премирования и материальной помощи сотрудников. Каждый труд должен быть оценен по достоинству. И любой успех обязательно сопровождается премированием или поощрением. К примеру, в подразделениях, где ведется непосредственная работа с клиентами, возможно премирование сотрудников, за большее количество привлеченных клиентов, к примеру, за месяц. А стимулом для менеджеров должен быть какой-то определенный процент или надбавка к ежемесячной зарплате. Здесь уже результат будет зависеть от каждого сотрудника, а ООО «Меру» получает выгоду, в виде привлеченных клиентов, тем самым это скажется и на получении конечной прибыли.

3. Программа повышения мотивации и снижения текучести кадров путем улучшения социального обеспечения. Помимо обязательного медицинского страхования всех работников, для отличившихся сотрудников можно обеспечить абонементы в тренажерный зал, бассейн, поездка в профилактический санаторий. Так же есть возможность организации выездных мероприятий для детей сотрудников, что положительно скажется на семейных отношениях персонала и, следовательно, на самих сотрудниках.

4. Организация досуговых мероприятий очень важна для формирования корпоративного духа и сплоченной рабочей команды, ведь только сплоченный коллектив может привести детище своего руководителя к вершинам успеха.

Коллектив сплоченный и дышащий общим духом способен на подвиги в труде, он не отвлекается на постройку взаимоотношений между коллегами - он работает, как единый механизм. Поэтому необходимо добиться обеспечения такого корпоративного духа всех сотрудников организации.

Начинается корпоративный дух и сплоченная рабочая команда с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала разных уровней между собой и с руководством, с уважительного отношения начальников к своим подчиненным. Для реализации этой программы необходимо создать неформальную обстановку, в которой всем сотрудникам ООО «Меру» будет приятно провести время.

Для этого необходимо регулярно организовывать выездные поездки в дружеской обстановке, к примеру: поездки за город, на пикники и на природу, позволят сгладить профессиональный барьер между рядовыми сотрудниками и руководящим составом ООО «Меру». Это даст возможность узнать друг друга поближе, наладить контакт с коллегами, и более того, создать атмосферу дружелюбия. При таких встречах можно организовывать и командные игры, которые помогут всем почувствовать себя нужным звеном в своей команде, научат работать и достигать успехов сплоченно. Все это является большим плюсом проведения подобных мероприятий, и конечно же вдохновленные сотрудники смогут ощутить себя как в родной семье, где их любят и ценят.

Поэтому к вопросу проведения корпоративных мероприятий нужно подходить продуманно и ответственно, поскольку это один из действенных методов слияния всех работников ООО «Меру» в одно целое. Что существенно поднимает корпоративный дух сотрудников и улучшает их совместную работу в коллективе, на благо достижения общих целей организации.

5. Программа поддержки молодых специалистов. Развивая организационную культуру, ООО «Меру» должно поддерживать не только инициативу своих сотрудников при реализации краткосрочных и долгосрочных проектов, направленных на укрепление корпоративного духа и создание инновационного подхода в развитии, но и стремление сотрудников к обучению более «молодых» специалистов и передаче им знаний и опыта.

В целях объединения молодых специалистов руководство ООО «Меру» может создать небольшое подразделение, состоящее из «стареньких» опытных сотрудников, которые помогут создать благоприятные условия адаптации, профессионального и личностного развития, а также организации досуга работников ООО «Меру». Поскольку в любом обществе важна взаимовыручка, помогающая новеньким сотрудникам понять свою значимость и постепенно проходить процесс адаптации в новой организации.

Подразделение по поддержке молодых специалистов поможет подготовить и содействовать в реализации предложений по различным аспектам профессиональной деятельности молодых специалистов ООО «Меру», в том числе по совершенствованию мотивации, улучшению условий труда, кадровой политике руководства ООО «Меру» в отношении молодых специалистов. Поскольку очень важно проявлять организационную поддержку и помогать в реализации творческих инициатив новых сотрудников.

Так как новенькие специалисты, пришедшие в новую организацию, будут чувствовать себя скованно, как в общении, так и в действиях, для первоначальной поддержки задействовать их в участии в организации культурно-массовых мероприятий ООО «Меру», в том числе в проведении спортивных мероприятий, организации досуга и отдыха молодых специалистов ООО «Меру».

Организация и проведение конференций, круглых столов и брифингов молодых специалистов ООО «Меру» - поможет быстро адаптироваться и войти в курс дела, а также ознакомиться с культурой фирмы, которая предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. Ведь каждая компания имеет свои особенности, свои какие-то ритуалы, формы проявления почтительности, манеры поведения в обществе, философию.

Ведь полная идентификация сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной структуре его поведения.

Реализация такой поддержки специалистов поможет в налаживании отношений между коллегами. Но не стоит забывать, о том, что для того чтобы адаптировать уже существующие, проверенные на практике корпоративные ценности - работник должен быть гибким, трудоспособным, коммуникабельным, и, разумеется, должен знать и понимать все нюансы и тонкости формирования организационной культуры в ООО «Меру».

6. Программа поддержания инициативы сотрудников. Поскольку наибольший вклад в поддержании и развитии организационной культуры вносят наиболее харизматические личности, то метод поддержания инициативы сотрудников является неотъемлемой частью для совершенствования организационной культуры. И в этом случае инициатива ни в коем случае не должна быть наказуемой, а наоборот.

Поэтому руководству ООО «Меру» следует относиться лояльней к своим подчиненным, уметь выслушивать мнения других сотрудников, брать инициативу на заметку. В этом могут помочь обучающие тренинги для руководящего состава, а также агитация антибюрократического управления в организации. Поскольку компания, которая основывается на улучшении межличностных взаимоотношений, поднятии корпоративного духа сотрудников, разработке корпоративных ценностей. То есть, организация, основанная на людях, где все сотрудники не просто коллеги, а члены большой и дружной семьи - строго иерархическая структура управления не имеет место быть.

Такая программа поддержания инициативы сотрудников поможет создать мощную команду единомышленников дышащих одним воздухом, и так же укрепить существующую организационную культуру, основной целью которой является - помогать сотрудникам более продуктивно исполнять свои обязанности в организации и получать от этого большее удовлетворение.

Программа развития межличностных отношений между работниками, администрацией и общественными организациями. Разработка этой программы позволит наладить взаимоотношения не только внутри организации, но и за ее пределами.

Для реализации этой программы, возможна организация благотворительного фонда ООО «Меру» с участием всех сотрудников. Данные встречи должны проводиться на территории благотворительных учреждений, для оказания материальной и моральной поддержки детям сиротам, пенсионерам, инвалидам. Безусловно, поддержка общественных организаций и оказание благотворительной помощи нуждающимся не только улучшит отношения, но и придаст значимость каждого сотрудника ООО «Меру» для других, а также поднимет авторитет ООО «Меру».

7. Программа снижения текучести кадров. Реализация предыдущих программ само собой заметно снизить текучесть кадров. Ведь организация, в которой сотрудник чувствует себя нужным, в которой он социально защищен, где учитывают его мнение и выслушивают предложения, где любая инициатива приветствуется, а успехи поощряются, где человек может работать с удовольствием и где компания - это одна большая сила, способная достигать успехов благодаря совместной и налаженной работе. Все это следствие хорошей организационной культуры, которая в свою очередь на сегодняшний день является главной силой преуспевающей организации.

8. Корпоративное обучение и тренинги. Предлагается проведение следующих тренинговых мероприятий направленных на формирование эффективной корпоративной культуры ООО «Меру».

Программа тренинга: Корпоративная культура: построение конкурентных отличий компании.

Аудитория: Руководители структурных подразделений компании

Формат тренинга: 2 дня (16 час.)

Цели тренинга: формирование навыков управления корпоративной культурой, отработка технологий диагностики, формирования и поддержания корпоративной культуры в компании/подразделении, направленной на повышение конкурентоспособности компании.

Задачи:

1. Изучить роль корпоративной культуры с точки зрения мотивации сотрудников и влиянии ее на успех бизнеса.

2. Определить влияние ценностей и взглядов лидера организации на корпоративную культуру.

3. Изучить влияние корпоративной культуры на каждом этапе развития компании, ее роли на мотивацию персонала, а как следствие на взаимодействие сотрудников с клиентами и партнерами.

4. Отработать технологии транслирования философии и ценностей компании линейному персоналу.

5. Познакомить с механизмами и технологиями внедрения и преобразования внутренней культуры, а также ролью и действиями лидеров в этих преобразованиях.

План:

1. Презентация участников. Обзор принципов тренинга

2. Упражнение: Пять инструментов копирования конкурентов: продукт, технологии, техническая и производственная стратегия, маркетинг, культура и философия.

3. Теоретический блок: Место корпоративной культуры в структуре и деятельности организации. Элементы корпоративной культуры. Уровни корпоративной культуры.

4. Экспресс-диагностика корпоративной культуры.

5. Мозговой штурм: «Можно ли изменить культуру (отношение сотрудников к работе и друг к другу)?»

6. Деловая игра: «Что выросло» в Вашей структуре? Анализ имеющейся корпоративной культуры, методы ее оценки и коррекции.

7. Упражнение: «Артефакты из жизни компании».

8. Теоретический блок: Корпоративные ценности и идеология организации: ради чего работает команда.

9. Кейс: Как деморализованный коллектив превратить в команду единомышленников.

10. Теоретический блок: Структура корпоративной культуры по Э.Шейну. Как создается корпоративная культура: основные этапы и процедуры.

11. Игра-дискуссия: «Заявленные миссия и ценности корпоративной культуры» (Нужна ли миссия и ценности компании: за и против).

12. Кейс: «Лицо и изнанка» (соответствие декларируемого имиджа организации и существующей корпоративной культуры).

13. Теоретический блок: Базисные установки корпоративной культуры, влияние корпоративной культуры на разных этапах развития компании.

14. Упражнение: «Скульптура компании».

15. Деловая игра: Какая корпоративная культура подойдет Вашей компании: разработка оптимальной модели.

16. Подведение итогов дня.

1. Практический блок: Методики диагностирования корпоративной культуры.

2. Теоретический блок: Четыре типа культур по Куинну.

3. Деловая игра: «Диагностика типа культуры».

4. Практический блок: Разработка плана внедрения новых элементов корпоративной культуры и вытеснения нежелательных элементов.

5. Теоретический блок: Мотивационная система и нематериальное стимулирование как средство внедрения корпоративной культуры. Типы сотрудников по Мак-Грегору.

6. Упражнение: «Ответственность».

7. Упражнение: Разработка проекта мотивации для одного из трудных, но важных сотрудников вашей компании.

8. Практический блок: Техники работы с разрушителями культуры.

9. Мини-кейс: Как зафиксировать основополагающие элементы корпоративной культуры.

10. Практический блок: Внутренний PR: как сделать корпоративные ценности и задачи популярными среди сотрудников.

11. Деловая игра: «Шаги лидера».

12. Завершение семинара. Обмен мнениями и выводами.

Программа тренинга: Формирование и сплочение команды

Аудитория: Коллектив ООО «Меру»

Формат тренинга: 1 день (6 час.)

Цель тренинга: Повышение слаженности работы команды за счет осознания себя участниками как части команды, появлению более четкого понимания командных целей и задач и своей роли в их достижении, укрепления доверия к партнеру.

Основные темы:

Межличностное взаимодействие в группе. Личная дистанция, симпатии и предпочтения.

Факторы групповой сплоченности.

Командный подход к решению задач.

Групповой и индивидуальный творческий потенциал.

Корпоративная культура как фактор повышения сплоченности.

Дополнительно:

Разбираются возникшие в группе или «спровоцированные» в процессе обучения ситуации;

Производится интерпретация и перенос на реальность полученных конструктивных поведенческих навыков;

Стимулируется осознание привычного ролевого поведения в группе и путей повышения его эффективности.

Методы работы:

Работа в микрогруппах по отдельным темам.

Метод видеоанализа (по желанию заказчика).

Ролевые игры и групповые упражнения.

Упражнения на переключение внимания, изменение эмоционального настроя, снятия психологического напряжения.

По окончании тренинга планируется повышение командной сплоченности и улучшение качества взаимодействия в группе.

Программа тренинга: Корпоративная культура и коммуникативные навыки

Корпоративная культура и коммуникация - это целая система межфункциональных и личных связей организации. Предлагаемая программа представляет собой тренинг, посвященный проблемам деловой коммуникации. В программе рассматриваются технологии эффективного общения в процессе реализации корпоративных проектов на уровнях: руководитель - подчиненный, управленческая команда, межфункциональное взаимодействие, корпоративные профессиональные сообщества и др.

Аудитория: Коллектив ООО «Меру»

Формат тренинга: 3 дня (36 час.)

Цель тренинга: Дать участникам тренинга теоретические основы и практические навыки эффективной коммуникации.

Задачи тренинга:

Научить участников тренинга приемам эффективной коммуникации;

Выработать навыки установления контакта;

Выработать навыки активного слушания;

Сформировать у участников тренинга базовые умения достижения взаимопонимания.

Основные темы тренинга:

Общая структура и алгоритм ведения диалога.

Приемы установления и поддержания контакта.

Методики ориентации в проблеме.

Приемы привлечения и удерживания внимания.

Приемы выравнивания напряжения в беседе.

Типы вербального поведения.

Невербальная коммуникация.

Виды обратной связи и их свойства.

Способы построения заключительной фазы диалога.

Техника ведения диалога в аспекте содержания.

В тренинге широко используются методы активного обучения, включая ролевые игры и анализ действий, групповые дискуссии, анализ конкретных ситуаций и пр.

Программа тренинга: Развитие отношений в коллективе

Аудитория: Коллектив ООО «Меру»

Формат тренинга: 1 день (6 час.)

Цель тренинга: скорейшая и максимально эффективная адаптация к любому коллективу и его изменениям; оперативная оценка коллектива - его структуры и внутренних взаимоотношений; определение своей эффективной роли в коллективе.

В программе тренинга:

1. Кейс «Структура коллектива».

2. Кейс «Лидер и роли в коллективе».

3. Кейс «Я начальник, ты - дурак».

4. Определение Вашей цели общения с данным коллективом.

5. Коллективная конфликтология: маятники, маховики, вода, подушки и хомячки.

6. Методики мотивации в коллективе.

7. Коллективные Золушки.

8. Социальные модели коллективов.

9. Кругозор, коллектив и профессионализм.

10. Интерес как движущая сила.

11. Тест «Моя роль в коллективе».

Результат тренинга: Умение эффективно и правильно (с точки зрения цели нахождения в коллективе) вести себя в любом коллективе, разрешение любых сложных ситуаций без вреда для себя.

Организация и проведения тренингов по формированию трудового коллектива ООО «Меру» потребует всего затрат: 103 000 рублей.

План мероприятий по формированию и внедрению корпоративной культуры в ООО «Меру» будет иметь следующий вид.

Таблица 3.1.

План внедрения корпоративной культуры на 2017г.

Таким образом, программа по формированию корпоративной культуры ООО «Меру» займет 7 месяцев и затраты на ее внедрение в общем составят 166 500 рублей. Разработанный план мероприятий позволит внедрить кодекс корпоративной культуры за 3 года. Эта работа должна быть постоянной, внимательной и очень корректной.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М.Ф. Решетнева»

Факультет Международного бизнеса

Допущена к защите

Заведующий кафедрой

международного бизнеса

д.э.н., профессор Белякова Г.Я.

(Ф.И.О., уч.степень, уч.звание)

______________________

(подпись)

ПОЯСНИТЕЛЬНАЯ ЗАПИСКА

к выпускной квалификационной работе

на тему:

студент-дипломник группы БМШ-42 Булах Д. Н.

(группа) (Ф.И.О.) (подпись)

руководитель

нормоконтроль Бондарева Е. И.

(уч. степень, уч. звание) (Ф.И.О.) (подпись)

Красноярск 2008 г.

УТВЕРЖДАЮ

Кафедра Международного бизнеса Зав. Кафедрой Белякова Г.Я.

«____»_______________2008г.

ЗАДАНИЕ

на подготовку выпускной квалификационной работы

Разработка мероприятий по совершенствованию внутрикорпоративной культуры туристической компании «Тез Тур»

(наименование темя выпускной работы)

утверждена приказом по университету от _____________________ №

1. Срок сдачи студентом законченной работы 20.05.08

2. Исходные данные к работе литературные источники, статистические данные

Введение, 1. Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на современном предприятии, 2. Корпоративная культура как фактор эффективности и стабильности турпредприятия, 3.Развитие организационной культуры на предприятии TEZ TOUR, Заключение, Список использованных источников.

4. Перечень графического материала Количество таблиц - 4 , количество рисунков – 3

5. Дата выдачи заявления

____________________________________________________

Руководитель________________________________________

(подпись)

Задание принял к исполнению_________________________

Подпись студента____________________________________

Сибирский государственный аэрокосмический университет имени академика М.Ф. Решетнева

Факультет Международного бизнеса

Кафедра Международного бизнеса

Отзыв-рецензия

Научного руководителя

на выпускную квалификационную работу

Студента(ки) Булах Д.Н. курс 4 группа БМШ-42

Руководитель д.э.н., профессор Белякова Г. Я.

(Ф.И.О., ученая степень и (или) ученое звание, должность)

Тема Разработка мероприятий по совершенствованию внутрикорпоративной культуры туристической компании «Тез Тур»

Сибирский государственный аэрокосмический университет

Имени академика М.Ф. Решетнева

Институт менеджмента и социальных технологий

О Т З Ы В - рецензия

Руководителя работ _______________________________________________

фамилия, инициалы, звание

о выпускной квалификационной работе студента ____________________ группа _______

фамилия, инициалы

______________________________________________________________________

факультета ____________________________________________________________

«_____»____________________ 200 г.

КАЛЕНДАРНЫЙ ГРАФИК

Выполнения квалификационной работы

(с указанием сроков выполнения и трудоемкости отдельных этапов)

Введение

1 Теоретико-методологические аспекты формирования корпоративной культуры на современном предприятии ….............................................................................................................................. 7

1.1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры …………………………................................................................................................................................ 7

1.2. Виды и типы корпоративной культуры ……………………………………………6

1.3. Элементы корпоративной культуры……………………………………………….6

За последние несколько лет, и менее отчетливо за последние пятьдесят лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие корпоративной культуры.

Новый термин «корпоративная культура» кажется таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней - эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

Корпоративная культура - это не только имидж компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

В декабре 2004 года Ассоциация менеджеров провела исследование, направленное на выявление приоритетных направлений развития профессии менеджера в 2004 году. Его результаты показали, что одну из самых ключевых позиций занимает тема корпоративной культуры в рамках стратегического управления человеческими ресурсами (Храброва, 2005).

Однако реальная расстановка приоритетов сегодня, к сожалению, выглядит несколько иначе. Несмотря на признание своей значимости, корпоративная культура воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа организации, а не повышения эффективности бизнес-процессов и развития компании.

«По данным Ассоциации менеджеров, на сегодня только 25% компаний имеют специальные департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры и внедрение инноваций. А ведь именно корпоративная культура, способствующая изменениям внутри организации, является основой развития и конкурентоспособности любой успешной организации».

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании - с момента появления организации и до самого конца - вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большим авторитетом на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров (Персикова, 2001).

На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его определений звучит так: «корпоративная культура - это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая - к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.

И все же, что такое корпоративная культура? Определений культуры имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как «личность» или «общение» приближаются к чему-то очень важному в определении культуры, но это «что-то» настолько расплывчато, что его определение так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию.

К примеру, по Барри Фегану, корпоративная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает… Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Это определение, должен признать, в силу своей яркости и символичности более всего импонирует мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению (Джуэлл Линда, 2001).

А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

Т. Ю. Базаров – так: «Культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».

Каждый волен сам выбирать наиболее приятное для него определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного идентичен во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям - миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эф­фективность и надежность внутрисистемных организационных свя­зей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптив­ность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответ­ствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объе­диняющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом (Коул, 2002).

Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия призвана обеспе­чить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и вза­имокоординация, основанные на четком разделении труда, ответ­ственности и согласовании интересов. Корпоративную культуру предприятия определяет формула: общие ценности - взаимовыгод­ные отношения и сотрудничество - добросовестное организационное поведение. Как культура вообще базируется на общепризнанных ценностях и общепринятых нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе признанных ценностей и принятых норм поведения именно в дан­ном коллективе и данной организации.

Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы на другую образа корпоративного поведения, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: по­ловозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. - все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история ста­новления предприятия, формирования самого коллектива и сло­жившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры корпоративного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы (Занковский, 2000).

«Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на работников, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу. Руководство использует эту культуру для привлечения работников определенных типов и для стимулирования определенных типов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании».

Таким образом, корпоративная культура задает некоторую систему координат, которая объясняет, почему организация функционирует именно таким, а не иным образом. Она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Корпоративная культура возникает в любой структурированной группе людей. Причем она становится тем мощнее, чем дольше существует данная структура.

Обычно корпоративная культура возникает спонтанно, «снизу», и передается «из уст в уста», с помощью личного примера и устных наставлений старожилов. Наибольший вклад вносят наиболее харизматические личности. Именно и привычки и правила поведения начинают, пусть неосознанно, копировать другие сотрудники.

Естественно, если во главе организации стоит сильный харизматический лидер, то основное влияние на формирование корпоративной культуры окажет именно он. И корпоративная культура начнет работать на своего создателя.

Однако без четкого «научного» управления этим процессом, без создания «якорей» корпоративного кодекса, без осознанного использования элементов корпоративной культуры в рекламных и PR-материалах, основной цели не достигнуть, а именно - самоподдержания и саморазвития организации.

Некоторые руководители рассматривают свою корпоративную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение(Достанко, 2001).

Специфические культурные ценности организации могут касаться следующих вопросов:

Предназначение организации и ее «лицо» (высшее качество, лидерство в своей отрасли, дух новаторства);

Старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу, уважение старшинства и власти);

Значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров, важность постов различных вице-президентов, роли разных отделов);

Обращение с людьми (забота о людях и их нуждах, уважение к индивидуальным правам, обучение и возможности повышения квалификации, справедливость при оплате, мотивация людей);

Роль женщин в управлении и на других должностях;

Критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

Организация работы и дисциплина;

Процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации);

Распространение и обмен информацией (сотрудники информированы хорошо или плохо);

Характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам, возможность контактов с высшим руководством);

Характер социализации (кто общается с кем во время, и после работы, особые условия, такие как отдельная столовая и др.);

Пути решения конфликтов (желание избежать конфликта или идти на компромисс, участие высшего руководства);

Оценка эффективности работы (тайная или открытая, кем осуществляется, как используются результаты);

Отождествление с организацией (лояльность и целостность, дух единства, удовольствие от работы в организации)(Спивак, 2001).

«Культура власти» - в данной культуре организации особую роль играет лидер, его личные качества и способности. В качестве источника власти заметное место принадлежит ресурсам, находящимся в распоряжении того или иного руководителя. Организации с такого рода культурой, как правило, имеют жесткую иерархическую структуру. Набор персонала и продвижение по ступеням иерархической лестницы осуществляются достаточно часто по критериям личной преданности. Пример культур власти часто можно обнаружить в маленьких предпринимательских организациях, в компаниях, занимающихся собственностью, торговлей, финансами. Такую структуру лучше всего представить в виде паутины. Она зависит от центрального источника власти, власть исходит из центра, а распространяется в виде центральных волн. Контроль осуществляется централизованно через отобранных для этой цели лиц, с учетом некоторых правил и приемов, и небольшой доли бюрократизма. Проблемы решаются, по большей части, на основе баланса влияний, а не на процедурной или частично логической основе. Организации с таким типом культуры могут быстро реагировать на события, но сильно зависят от принятия решений людьми из центра. Они будут стремиться привлечь людей, имеющих склонность к политике, ориентированных на власть, любящих рисковать и таких, которые невысоко ценят безопасность. Сила ресурсов является основой власти в этой культуре, с некоторыми элементами персональной власти в центре. Размер - это проблема для культур власти: трудно соединять слишком много видов деятельности и при этом сохранить контроль. Такие организации преуспевают в создании организаций с большей степенью независимости, сохраняя при этом контроль над финансами.

Чтобы хорошо уживаться с культурой власти, служащий должен быть сориентирован на власть (силу), интересоваться политикой, не бояться рисковать в небезопасных ситуациях. Он должен быть уверен в себе, а не в других членах команды, сориентирован на результат, быть достаточно «толстокожим», чтобы выдержать жесткую конкуренцию.

«Ролевая культура» - характеризуется строгим функциональным распределением ролей и специализацией участков. Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются не личные качества, а положение, занимаемое в иерархической структуре. Такая организация способна успешно работать в стабильной окружающей среде. Олицетворением ролевой культуры является классическая, строго распланированная организация (более известная как бюрократия), которую можно представить в виде храма. Этот тип организации характеризуется строгими функциональными и специализированными участками, такими, как финансовый отдел и торговый отдел (ее колонны), которые координируются узким связывающим звеном управления сверху. Степень формализации и стандартизации велика; деятельность функциональных областей и их взаимодействие регулируются по определенным правилам и процедурам, определяющим разделение работы и власти, способы связи и разрешение конфликтов между функциональными участками. В ролевой культуре основным источником силы является сила положения. Для исполнения роли выбираются отдельные лица, к силе личности относятся с неодобрением, а сила специалиста ценится только в надлежащем ей месте. Влияние регулируется правилами и процедурами. Эффективность этой культуры зависит от рационального распределения работы и ответственности, а не от отдельных личностей. Этот тип организации, вероятнее всего, будет успешно действовать в стабильном окружении, со стабильным рынком, предсказуемым и контролируемым, и где «жизнь» продукта длительна. И наоборот, ролевая культура плохо адаптируется к изменениям, плохо «осознает» необходимость изменений и медленно на них реагирует. Ролевая организация обнаруживается там, где стабильность производства важнее гибкости или где техническая компетентность и глубина специализации важнее внедрения новой продукции или стоимости обслуживания.

Отдельному служащему ролевая культура дает защищенность и возможность стать компетентным специалистом; исполнительность в определенных пределах поощряется по соответствующей шкале оплаты и, возможно, продвижением по службе внутри функциональной области. Но эта культура является разрушительной для честолюбивых лиц, ориентированных на власть и стремящихся управлять своей работой, для тех, кого больше интересует результат, чем методы. Такие лица будут удовлетворены, только находясь в группе старших менеджеров. По-видимому, ролевая культура подойдет менеджерам, которые любят безопасность и предсказуемость, которые хотят достигнуть цели, выполняя роль, а не делая выдающийся личный вклад, и для тех, которых интересует возможность квалифицированно применять принятую методологию, а не окончательный результат.

«Культура задачи» - данный вид культуры сориентирован, в первую очередь, на решение задач, на реализацию проектов. Эффективность деятельности организаций с такой культурой во многом определяется высоким профессионализмом сотрудников и кооперативным групповым эффектом. Большими властными полномочиями в таких организациях обладают те, кто в данный момент является экспертом в ведущей области деятельности и кто обладает максимальным количеством информации. Эта культура эффективна в тех случаях, когда ситуативные требования рынка являются определяющими в деятельности организации. Эта культура сориентирована на проект или работу, ее структуру лучше всего представить в виде сетки, некоторые нити толще и сильнее других, причем власть и влияние расположены в местах пересечения этой сетки, в узлах. Организация с «матричной структурой» является одним из примеров культуры задачи. Основное внимание в этой культуре уделяется скорому завершению работы. Организация с такой культурой пытается соединить соответствующие ресурсы и подходящих сотрудников на нужном уровне и дать им возможность хорошо завершить работу. Культура задачи зависит от способности коллектива повысить эффективность работы и объединить личные цели сотрудника с целями организации. Это культура команды, где результат команды важнее индивидуальных целей, положения и стилевых различий. Влияние базируется больше на силе эксперта, специалиста, а не на силе или положении личности. Влияние здесь распространяется шире, чем в других типах корпоративных культур.

Группы, проектные бригады или специальные комиссии создаются для определенных целей и могут быть переформированы, распущены или оставлены. Организация может быстро реагировать, т. к. каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы, позволяющие принимать решения. Отдельные личности находят, что для этой культуры характерны высокая степень автономии, оценка работы по результатам и легкие рабочие отношения внутри группы, причем обоюдное уважение основано на способностях, а не на возрасте или положении. Поэтому культура задачи подходит там, где жизнь продукта скоротечна, и где важна скорость реакции. Этим преимуществам противостоят трудности управления большой подвижной организацией, трудности, связанные с созданием рациональной структуры, трудности достижения профессионализма. Управление в этих организациях является затруднительным. Основной контроль остается за высшим руководством, которое распределяет проекты, людей и ресурсы, и сохраняет незначительный каждодневный контроль над работой без нарушений норм культуры. Это хорошо работает в благоприятных условиях и когда ресурсы доступны всем, кто в них нуждается. Однако же если они менее доступны, высшее руководство начинает испытывать необходимость контролировать работу и результаты, а руководители группы могут начать конкуренцию за эти ресурсы, используя политическое влияние. Мораль группы падает, работа приносит меньше удовлетворения, и сотрудники начинают действовать в своих личных интересах. Это делает необходимым установление определенных правил и процедур работы. Менеджер вынужден использовать выполнение работы. Таким образом, у культуры задачи есть тенденция перейти к ролевой культуре или культуре власти, когда ограничены ресурсы или предприятие функционирует плохо.

Большинство менеджеров, конечно, на среднем или низшем уровне, предпочли бы работать в организации с культурой задачи, когда делается акцент на группы, возможности специалиста (эксперта), вознаграждение по результату и объединение личных и групповых целей. Это хорошо согласуется с современными тенденциями к изменению и адаптации, индивидуальной свободой и низким различием статуса, но ко всем ситуациям эта культура не подойдет. Менеджер в такой культуре должен быть гибким и уверенным, имея дело с неустойчивой и, возможно, кратковременной работой. Он или она должны быть готовы оцениваться по результатам и должны чувствовать себя на высоте, координируя работу коллег, каждый из которых, возможно, более компетентен, чем менеджер, в отдельных аспектах задачи. Каждый в группе может ожидать контроля над своей деятельностью. Предполагают, что этот тип культуры предпочитает большинство средних менеджеров.

«Культура личности» - организация с данным типом культуры объединяет людей не для решения каких-то задач, а для того, чтобы они могли добиваться собственных целей. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме и способности договариваться. Власть и контроль носят координирующий характер. Этот тип культуры необычен. Он обнаруживается не везде, однако, многие отдельные лица придерживаются некоторых его принципов. В этой культуре личность находится в центре; если есть некоторая структура и организация, она существует только для обслуживания и помощи личностям в этой организации, для содействия выполнения собственных интересов без какой-либо цели. Эту культуру лучше всего представить как пчелиный рой или «звездную галактику». Очевидно, немногие организации могут существовать с таким видом культуры, т. к. организации склонны иметь некие корпоративные цели, возвышающиеся над личными целями участников организации. Более того, для этой культуры невозможен контроль или даже иерархия управления за исключением обоюдного согласия. Организация подчиняется личности и обязана своим существованием этой личности. Личность может покинуть эту организацию, но у организации редко есть сила «выселить» личность. Влияние распределяется поровну, а основа власти при необходимости - это обычно сила специалиста: человек делает то, что хорошо умеет делать, поэтому к нему прислушиваются.

Адвокатские конторы, союз архитекторов и мелкие консультирующие фирмы часто сориентированы на «личность». Кооператив может стремиться к культуре личности в организационной форме, но по мере развития он, в лучшем случае, приходит к культуре задачи, но гораздо чаще к ролевой культуре или культуре власти. Хотя организации с культурой личности встречаются редко, часто можно столкнуться с личностями, отдающими предпочтение личным интересам и подходящими под этот тип культуры, но работающими в более типичных организациях (консультанты в больницах, архитекторы в местных советах). Они мало преданы своей организации и рассматривают ее как место совершения своих собственных дел с некоторой выгодой для работодателя. Такими личностями нелегко управлять. Являясь специалистом, им легко найти другую работу; сила положения, не подкрепленная силой ресурсов, не работает. Эти личности не признают силу экспертов и не подчиняются силе принуждения. Остается только сила личности, но на таких людей вообще трудно повлиять. К тому же на них обычно не влияют групповые нормы и отношения с коллегами, что могло бы умерить их личностные амбиции.

Возможно, ни один менеджер не был бы счастлив, работая в организации с культурой личности. Данные «личности», по-видимому, были бы буквально неуправляемыми, но даже в культуре личности людям нужны средства для достижения своих целей, и личность, контролирующая доступ к этим средствам, может оказывать некоторое давление и настаивать на подопечности за использование этих ресурсов.

Но нужно еще раз подчеркнуть, что две или более этих культур могут существовать в одной организации наряду с субкультурами, все они усложняют жизнь организации, является источниками тревог, радостей, разочарований и возможностей для тех, кто там работает.

Мы живем в век все возрастающего давления извне - давление глобального социально-экономического, политического и экономического кризиса, и изнутри - давление духовного кризиса. И то и другое оказывает влияние на жизнь организации. В тех из них, где жизнь вошла в полосу кризисов, культура носит фрагментарный характер и в значительной мере дискредитирована, она уже не может служить надежной связью между людьми, которым необходимо думать и действовать вместе.

Опрос сотрудников разных коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм показал, что высшее руководство этих организаций видит в корпоративном духе источник благосостояния фирмы.

Помимо прочего в организациях можно выделить доминирующие культуры и субкультуры.

Доминирующая культура выражает основные (центральные) ценности, которые принимаются большинством членов организации. Это макроподход к культуре, который выражает отличительную характеристику организации.

Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов (такой, как бухгалтерский или торговый) имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской (отдельческой) структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела(Слободский, 2003).

Очевидно, что различные субкультуры будут влиять друг на друга и на общую корпоративную культуру в целом, обуславливая ее особенности.

В успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Корпоративная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированности для членов организации, генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.

Сильная и слабая культура. Необходимо различать сильную и слабую культуру. Сильная культура характеризуется главными (стержневыми) ценностями

организации, которые интенсивно поддерживаются, четко определены и широко распространяются. Чем больше членов организации, которые разделяют эти главные ценности, признают степень их важности и привержены им, тем сильнее культура.

Молодые организации или организации, характеризующиеся постоянной ротацией мнений (понятий) среди своих членов, имеют слабую культуру. Члены таких организаций не имеют достаточного совместного опыта для формирования общепринятых ценностей. Однако не все зрелые организации со стабильным кадровым составом характеризуются сильной культурой: главные ценности организации должны постоянно поддерживаться (Белокопытов, 1994).

В настоящее время стало уже традиционным выделять три уровня корпоративной культуры:

1) поверхностный (символический) уровень – это все, что человек может увидеть и потрогать: корпоративная символика, логотип, фирменные календари, флаг фирмы, гимн фирмы, особая архитектура здания и т. п. Также к символическому уровню относят мифы, легенды и истории, связанные с основанием фирмы, деятельностью ее руководителей и выдающихся сотрудников. Такие легенды и истории обычно передаются устно. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах корпоративной культуры.

2) подповерхностный уровень – объединяет ценности и нормы, сознательно зафиксированные в документах организации и призванные быть руководящими в повседневной деятельности членов организации. Типичным примером такой ценности может служить установка «клиент всегда прав» в отличие от установки о первенстве производителя в советский период. В частности, продолжающееся существование старой ценности о первенстве производителя до сих пор противодействует эффективной работе многих организаций и секторов экономики. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.

3) базовый (глубинный) уровень – базовые предположения, возникающие у членов организации на основании личных паттернов, подкрепляемых или изменяющихся успешным опытом совместных действий и в большинстве случаев неосознаваемые, некоторый «воздух» корпоративной культуры, который без запаха и вкуса, которым все дышат, но в обычном состоянии не замечают. Эти базовые предположения трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие корпоративную культуру (Армстронг, 1998).

Некоторые исследователи предлагают более дробную структуру корпоративной культуры, выделяя ее следующие компоненты:

Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека и общества, направляющие поведение членов организации и определяющие характер их отношений с другими сотрудниками, клиентами, конкурентами и т. д. Мировоззрение тесно связано с особенностями социализации индивида, его этнической культурой и религиозными представлениями. Значительные различия в мировоззрениях работников серьезно затрудняют их сотрудничество. В этом случае имеется почва для значительных внутриорганизационных противоречий и конфликтов. При этом очень важно понимать, что кардинально изменить мировосприятие людей очень сложно, и требуются значительные усилия, чтобы достичь некоторого взаимопонимания и принятия позиций лиц с иными мировоззрениями. Мировоззрение индивида трудно выразить в четких словесных формулировках, и далеко не каждый в состоянии объяснить основные принципы, лежащие в основе его поведения. И для понимания чьего-либо мировоззрения подчас требуется много усилий и времени, чтобы помочь человеку эксплицировать базовые координаты его видения мира.

Корпоративные ценности, т. е. предметы и явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации и духовным миром личности, между корпоративным и индивидуальным бытием. Личностные ценности отражаются в сознании в виде ценностных ориентации, которые включают в себя также широкий круг социальных ценностей, признаваемых личностью, но не всегда принимаемых ею в качестве собственных целей и принципов. Поэтому возможно как неполное, неадекватное отражение личностных ценностей в сознании, так и ориентация в плане сознания на ценности, не являющиеся реальными мотивами поведения. «Ценности могут сохраняться, даже если в организации произошли значительные кадровые изменения. В то же время может быть осуществлена определенная смена ценностей, которые скажутся и на поведении членов организации. Корпоративные ценности тесно связаны с организационной мифологией, выражающейся в системе историй, мифов и даже анекдотов, в которых заключена некоторая достойная уважения характеристика какого-либо члена организации, выгодно отличающая его от многих других» .

Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы и церемонии, язык, используемый при общении, а также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации. Важным элементом может стать какой-либо персонаж, обладающий характеристиками, в высшей степени ценными для данной культуры и служащий ролевой моделью поведения для сотрудников. Поведение сотрудников успешно корректируется разнообразными тренингами и мерами контроля, но только в том случае, если новые образцы поведения не вступают в противоречие с вышеописанными компонентами корпоративной культуры.

Нормы - совокупность формальных и неформальных требований, предъявляемых организацией по отношению к своим сотрудникам. Они могут быть универсальными и частными, императивными и ориентировочными, и направлены на сохранение и развитие структуры и функций организации. К нормам относятся так называемые правила игры, которые новичок должен освоить в процессе становления членом организации.

Психологический климат в организации, с которым сталкивается человек при взаимодействии с ее сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую и относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг к другу и к труду.

Ни один из этих компонентов в отдельности не может быть отождествлен с культурой организации. Однако в совокупности они могут дать довольно полное представление о корпоративной культуре. Многие компоненты культуры трудно обнаружить постороннему человеку. Можно несколько недель провести в организации, но так и не понять основных положений культуры, управляющих поступками людей. Каждый сотрудник, приходя в организацию, проходит через определенную процедуру организационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все те мельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют корпоративную культуру.

Существует много подходов к анализу содержательной стороны той или иной корпоративной культуры. Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой корпоративной культуре:

Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других - поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других - через индивидуализм);

Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации; профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);

Внешний вид, одежда и представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых стилей, нормы использования косметики, духов, дезодорантов и т. п.), свидетельствующие о существовании множества микрокультур;

Привычки и традиции, связанные с приемом и ассортиментом пищи: как организовано питание работников в организации, включая наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т. п.;

Осознание времени, отношение к нему и его использование: восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности;

Взаимоотношения между людьми: влияние на межличностные отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания. Соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов;

Ценности и нормы первые представляют собой совокупности представлений о том, что хорошо, а что - плохо; вторые - набор предположений и ожиданий в отношении определенного типа поведения;

Мировоззрение: вера или отсутствие веры в справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра и т. п.;

Развитие и самореализация работника: бездумное или осознанное выполнение работы; опора на интеллект или силу; свободная или ограниченная циркуляция информации в организации; признание или отказ от рациональности сознания и поведения людей; творческая обстановка или жесткая рутина; признание ограниченности человека или акцент на его потенции к росту;

Трудовая этика и мотивирование: отношение к работе как ценности или повинности; ответственность или безразличие к результатам своего труда; отношение к своему рабочему месту. Качественные характеристики трудовой деятельности (quality of working life); достойные и вредные привычки на работе; справедливая связь между вкладом работника и его вознаграждением; планирование профессиональной карьеры работника в организации.

Указанные характеристики культуры организации в совокупности отражают и придают смысл концепции корпоративной культуры. Содержание корпоративной культуры определяется не простой суммой ожиданий и реального положения вещей по каждой характеристике, а тем, как они связаны между собой и как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих ее базовых характеристик, указывающая на то, какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между ее разными составляющими. В этом контексте говорить о корпоративной культуре как однородном феномене не приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т. е. собственно корпоративной культурой, если она целенаправленно поддерживается и используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей в направлении общей организационной цели.

В организации может существовать и такой тип субкультур, которые достаточно упорно отвергают то, чего организация в целом хочет достигнуть. Среди этих корпоративных контркультур могут быть выделены следующие виды:

Прямая оппозиция ценностям доминирующей корпоративной культуры;

Оппозиция структуре власти в рамках доминирующей культуры организации;

Оппозиция к образцам отношений и взаимодействия, поддерживаемых доминирующей культурой (Виханский, 2005).

Контркультуры в организации появляются обычно тогда, когда индивиды или группы находятся в условиях, которые, как они чувствуют, не могут обеспечить им привычного или желаемого удовлетворения потребностей. В определенном смысле, корпоративные контркультуры являются выражением недовольства тем, как организационная власть распределяет организационные ресурсы. Особенно часто подобная ситуация возникает в период организационных кризисов или реорганизации. В этих условиях некоторые «контркультурные» группы могут стать достаточно влиятельными или даже доминирующими.

2 Корпоративная культура как фактор эффективности и стабильности турпредприятия

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Международный туристический оператор ООО «Компания TEZTOUR». Головной офис находиться в Турции, GuzelobaMah. Tesisler Cad. No.^ 73 Lara –ANTALYA, телефон +902423105700, e-mail: [email protected].

Профиль - массовый туризм. Профессионально работая с большими потоками туристов и хорошо разбираясь в ситуации на туристическом рынке, TEZTOUR выбирает надежные авиакомпании и лучшие отели и способны предложить широкие возможности для отдыха туристов, организовать выезд на семинар или конференцию корпоративных клиентов, организует детский отдых, VIP-туры.

История компании TEZTOUR началась ещё в 1993 году, когда несколько друзей компаньонов из России приехали первый раз отдохнуть в Турцию. После нескольких дней отдыха они начали подумывать о том, чтобы построить там хороший отель. Первый отель был построен намного позже, а вот Компания TEZTOUR была основана в 1994 году в Анталии, как совместное Русско-Турецкое предприятие.

С первого дня создания в Компании проводилась плановая и продуманная политика инвестиций в туристический бизнес. Рациональное мышление основателей Компании, исследовательская деятельность по дальнейшему развитию бизнеса явились важным фактором в формировании политики фирмы под лозунгом «обеспечить максимальному количеству людей отдых заграницей».

Уже в 1995 году Компания вышла на туристический рынок, предоставив отдых в Турции 6500 гостю. Всего за 4 года количество туристов, выезжающих на отдых в Турцию с TEZTOUR, выросло более чем в 10 раз. Вторым направлением после Турции в 1999 году был выбран Египет. Методы, используемые в развитии туризма в Турции, были успешно применены в Египте, что позволило за два года увеличить поток туристов в эту страну в несколько раз. В 2001 году TEZTOUR отправил первых своих туристов в Таиланд. Осенью 2003 года туристам была предложена альтернатива – Канарские острова, а в 2004 - материковая Испания, т.е. такие курорты, как CostaBrava, CostaDorada и др. В конце 2004 года первые туристы отдохнули на Кубе и в Доминиканской Республике. В 2007 году открылись такие направления, как Мальдивские острова и Шри-Ланка. В 2008 году – Россия, ОАЭ. В 2008 году TEZTOUR выходит на новое направление – в Грецию. В планах компании предложить клиентам самые популярные отели на островах Крит, Родос, Корфу и Кос. В Греции, как и в других странах, будет открыт офис.

Параллельно с развитием новых направлений открываются новые офисы в России в бывших странах СНГ – в 2001 году открыт офис в Санкт - Петербурге, в 2002 – в Риге, в 2003 – в Киеве и Вильнюсе, в 2004 – в Екатеринбурге, Челябинске, Харькове. В 2005 году Болгария тоже стала оправлять туристов через TEZTOUR, и был открыт офис в её столице Софии. В марте 2006 года был открыт офис в столице Белоруссии г. Минске, а в 2007 году в столице Румынии Бухаресте, Уфе, Тюмени, Самаре, Сургуте, Ростове-на-Дону, Перми, Одессе, Алмате. Увеличение количества отправляющих офисов позволило большому количеству туристов отдыхать с TEZTOUR и вылетать прямо из городов их проживания .

Принимающие и отправляющие офисы компании. В Турции открыты собственные офисы TEZTOUR. Клиентов компании обслуживают более тысячи сотрудников. Все они заботятся о том, чтобы отдых туристов был максимально комфортным.

Собственные офисы TEZTOUR, открыты также во всех странах, с которыми работает компания. Это позволяет быть рядом с клиентом 24 часа в сутки.

В декабре 2007 года был открыт новый офис в Шарм-эль-Шейхе.

Все офисы компании оснащены по последнему слову техники, что позволяет еще качественнее обслуживать всех своих клиентов.

В отправляющих офисах основными видами деятельности являются: аренда самолетов, работа с клиентами, реклама и координация работы агентств.

Таблица 2.1 - Отправляющие офисы

Основным направлением работы принимающих офисов является заключение договоров с отелями, организация и продажа экскурсий, разрешение всевозможных запросов и проблем туристов на отдыхе.

Таблица 2.2 - Принимающие офисы

Отели. Также компания TEZTOUR имеет гостиничный бизнес.

В мае 2004 года был открыт первый собственный отель “AmaraBeachResort”, и уже в 2005 году он занимает первое место в ТУРЦИИ по качеству сервиса (опрос проводился по заказу компании TUI).

В мае 2005 года к цепочке Amara присоединился клубный отель первого класса “ AmaraClubMarine” (Кемер, пос.Бельдиби). В том же году компания стала акционером ещё одного отеля “ AmaraWingResort” (г. Кемер). А в сезоне 2006 года открыл свои двери новый отель “AmaraDolceVita” (Кемер, пос. Текирова).

В этом году в результате успешной договорной политики TEZTOUR получил эксклюзивное право на продажи в 70% самых популярных на российском рынке гостиниц. В их числе отели цепочек CLUBALIBEY, CLUBVOYAGE, PALOMA (в их числе PALOMAGRIDAVILLAGE, PALOMARENAISSANCE), отели MAJESTYMIRAGEPARKRESORT, TITANIKBEACH & RESORT, RixosHotelBeldibi и еще несколько цепочек отелей.

Предложения TEZTOUR в полной мере удовлетворяют современные тенденции растущему спросу на отели 5* deluxe. Именно к этой категории относятся отели AMARADOLCEVITA, один из отелей принадлежащей TEZTOUR гостиничной сети AMARAWORLD.

Еще один отель сети amaraWORLD – AMARABEACHSIDE – получил премию туристического концерна TUIHolly 2007.

Технологии. Компания очень активно используют в работе достижения современных компьютерных технологий. Технологичность – один из важных критериев, который помог нам занять лидирующую позицию на российском туристическом рынке и успешно продолжает сохранять до сих пор.

К нынешнему сезону практически все отели, с которыми работает TEZTOUR, внедрили систему бронирования HotelReservationNetwork.При бронировании в агентстве заявка направляется прямо в отель, и клиент получает подтверждение в течение нескольких минут, такая система не имеет аналогов не в России не в Турции.

Транспорт. Все автобусы TEZTOUR оборудованы GPS, а в центральном офисе расположены экраны с картой, по которой отслеживается передвижение всех автобусов. Эта система помогает оптимизировать маршрут автобуса и тем самым избавить клиентов от ожидания.

Компания TEZTOUR имеет собственные туристические автобусы, но также тесно сотрудничает с компанией транспортной компанией «SENA» в Турции. Так же в 2008 году введено еще одно новшество: если автобус превысит разрешенную скорость 80 км/ч, компьютер получает сигнал, после чего сотрудник, дежурящий круглосуточно незамедлительно примет меры - позвонит водителю или гиду данного автобуса.

Профиль туристов компании TEZTOUR. Если рассматривать туристов TEZTOUR, а по половому составу – 46,6% из них мужчины, 53,4%-женщины.

По возрасту:

0-12 лет – 16%,

21-35 – 35,3%,

старше 60 лет – 2,5%.

20% туристов предпочитают отдыхать семьями, 80% - предпочитают отдыхать без детей. Туристы, один раз приехавшие на отдых с TEZTOUR, второй раз, как правило, отдают предпочтение именно этой компании. Многие туристы за 1-3 года выезжают на отдых с нашей компанией по 1-3 раза. 73,5% клиентов путешествуют с TEZTOUR 1-2 раза в год, 26,5% - 3 и больше раз в год.

Большинство наших гостей отдыхает в пятизвездочных отелях. А выглядит выборка следующим образом: 5* и клубные отели 1-ого класса – 46,5%, 4* - 43%,

3* - 17%, 2*- 2,5 %.

Партнеры и перевозка.Компания сотрудничает более чем с 6000 тур агентствами в России, Украине, Белоруссии и странах Балтии.

Взаимовыгодные договора заключены с ведущими цепочками отелей: Mariott, Sheraton, Le Meridien, Sol Melia, Princess и т. д. особое внимание уделяется контролю качества услуг на всех этапах.

TEZTOUR работает только с проверенными партнерами. Авиаперевозки осуществляются крупнейшими российскими авиакомпаниями с современным авиа парком. Среди них – «Аэрофлот», «Трансаэро», «Красэйр», «Атлант-Союз» и др. Например, с Аэрофлотом эксклюзивные права на продажу билетов этой компании. При перелетах используются самолеты марок Боинг-737, Боинг-767, ИЛ-86, ТУ-154М. В зимний сезон из разных регионов еженедельно вылетает около 50 самолетов. В летний период количество вылетов увеличивается практически в 2 раза. Кроме того, в мае, ноябре и на Новый год организуются дополнительный рейсы.

Рейсы выполняются каждый день из всех столичных аэропортов. Для удобства клиентов разработаны программы в Анталию, Бодрум и Даламан, а в 2008 году добавлена программа Измир, чтобы удобнее было добираться до курорта Кушадасы.

Экскурсии. Большинство клиентов совершают одну, а многие и несколько экскурсий за время отдыха. Самые популярные на термальный курорт – Паммуккале, где ручьи с термальной минеральной водой стекают по белоснежному плато и экскурсия на яхте вдоль побережья с купанием в бухте и открытом море. В 2008 году предлагаются экскурсии не только автобусные, но и с авиаперелетом в Израиль, на Кипр и Стамбул. Всем VIP клиентам выдаются карточки с номерами телефонов в случае возникновения какой либо проблемы ВИП сервис предусматривает немедленный выезд сотрудника на место.

Обучение. Ежегодно проводятся семинары и тренинги для гидов и трансферменов на территории лучших 5 звездных отелей Турции. Компания не жалеет никаких средств на обучение своего персонала.

«Главным принципом является – растить кадры внутри компании» .

Для менеджеров агентств регулярно проводятся семинары по всем направлениям компании, что помогает лучше ориентироваться в продажах и работе с компанией TEZTOUR. Темы семинаров – самые актуальные: полный обзор отелей, новые направления в работе, особенности полетной программы и визовые вопросы.

Ежегодно TEZTOUR приглашает в Турцию директоров своих лучших агентств ля подведения итогов работы в торжественной обстановке в лучших отелях на побережье. Лучшим вручают именные «голливудские звезды», которые положили в Анталии начало аллее славы российского туризма

Структура услуг Компании ТЕЗ ТУР:

Бронирование отелей в рамках договоров компании TEZ TOUR,

Организация поездок на международные выставки, конгрессы и конференции,

Предоставление перелета на чартерных рейсах российских и иностранных авиакомпаний, услуги персональных гидов и переводчиков,

Организация конференций, семинаров, предоставление конференц-залов, оборудования,

Услуги специальных гидов по работе с группами.

Доставка на курорты как регулярными, так и чартерными рейсами TEZ TOUR,

Услуги корпоративных выездов и экскурсий,

Организация праздников и фестивалей, юбилеев и дней рождения, а также других памятных дат. Особое внимание - детским праздникам.

Организация яхт-круизов и фейерверков, фольклорных шоу, КВНа, викторин и театральных представлений.

Бизнес-зал в аэропорту Внуково,

VIP трансферы,

VIP встречи - проводы,

Гольф-поля,

Бракосочетания в Доминикане,

Бракосочетания на Кубе.

Таблица 2.3 - Показатели развития компании TEZTOUR, суммарно по всем направлениям

Таблица 2.4 - Показатели развития компании по отдельно взятым направлениям

Продолжение таблицы 2.4

Из таблицы 2.3 видно, что количество туристов с 1995 года выросло в сотни раз, что говорит о повышении общей эффективности работы предприятия.

Рисунок 3 - Организационная структура Компании TEZTOUR в Турции

Если посмотреть на организационную структуру Компании, то можно увидеть, что она является линейно-функциональной с дивизиональным делением по регионам турецкого побережья. Трансфермен - самая нижняя ступень этой структуры, но на них лежит большая ответственность. Ведь именно трансфермена туристы видели первым в незнакомой стране, и по нам судили о работе всей компании. Трансфермены находятся в прямом подчинении отельным гидам. Они дают указания и оценивают работу трансферменов. А отельные гиды уже непосредственно подчиняются региональным директорам и так далее вверх по структуре.

Миссия и стратегические цели и задачи компании. Миссия – предоставлять людям качественный отдых. Основная задача компании – предоставление высококачественного сервиса туристам из России, стран СНГ, Балтии, Болгарии и Румынии.

Стратегическая задача: «состоит в дальнейшем расширении сферы своей деятельности. Мы, как туроператор, выполняем роль моста, соединяющего северные страны с южными. В этих рамках наша компания выполняет функции, как принимающей стороны, так и отправляющей.

Мы хотим занять позицию туроператора – лидера по предоставлению туристических услуг и обеспечить высокий уровень сервиса всем нашим туристам.

Мы ставим своей задачей – использовать все достижения современной технологии туризма, все последние ноу-хау в области туризма, предоставить услуги туроператора мирового уровня.

Также задача – активно участвовать в благотворительных акциях в странах, на территории которых расположены наши офисы и, таким образом, вносить свой посильный вклад в экономику страны.

TEZTOUR ставит перед собой задачу - в ближайшие 5 лет войти в десятку ведущих туроператоров Европы.

Все сотрудники компании стремятся к объединению в рамках цели и задач «самый высокий уровень сервиса». .

Система работы с клиентами и характеристика услуг. В компании TEZTOUR главный принцип работы ориентированность на клиентов. Все устремления направлены на создание продукта, востребованного Клиентом. При этом интересы Клиента стоят не ниже интересов менеджмента и акционеров.

Неотъемлемым принципом является также правило, что клиент всегда прав, поэтому все сотрудники всегда доброжелательны, стараются помочь во всех ситуациях и избегают конфликтных ситуаций. Все это делается для того, чтобы турист остался доволен, и не было испорчено мнение о компании.

«Сотрудники компании всегда находятся поблизости и у клиента всегда есть контактные данные, чтобы в случае чего связаться и получить помощь в решении проблем.

Пожелания клиентов всегда учитываются: проводятся анкетирования и по результатам проводятся постоянные усовершенствования услуг.

В случае жалоб, проводятся тщательные проверки, и если установлена правомерность, жалобы немедленно удовлетворяются.

Услуги построены для удобства клиента, т.е. TEZTOUR – это всегда индивидуальный подход к клиенту» .

2.2 Корпоративная культура компании TEZ TOUR

Корпоративная культура основывается на следующих ценностях:

«Порядочность. Мы всемерно поощряем честность, способность соблюдать нормы и правила Компании, уважение к делам Компании и ее сотрудникам.

Ответственность. Мы ощущаем внутренний дискомфорт за невыполненную или некачественно выполненную работу, решения и поставленные задачи.

Последовательность. Мы приверженцы принятых решений (стратегии).

Ориентированность на клиентов. Все наши устремления направлены на создание продукта, востребованного Клиентом. При этом интересы Клиента стоят не ниже интересов менеджмента и/или акционеров.

Креативность. Мы поощряем новаторство, ориентацию на успех, самоотдачу и творческий подход к делу.

Командность. У нас принято придерживаться командных принципов: объединенность устремлением к общей цели, в частности сопричастность и взаимовыручка.

Профессионализм. Мы ожидаем от всех членов Команды эффективного выполнения поставленных задач на базе имеющихся у них знаний и опыта, а также способности к самообучению» .

Команда TEZ TOUR - инициативная группа единомышленников, объединенная нравственными и этическими нормами, едиными целями, устремлениями и темпами развития, которая способна профессионально и эффективно достигать Стратегические Цели компании.

«Для компании TEZ TOUR самым важным фактором является порядочность и честность. Уважительное отношение среди сотрудников, индивидуальный подход к каждому сотруднику является основной линией корпоративной культуры в организации. Поднятие престижа компании в основном осуществляется не только за счет высокого уровня обслуживания, но и порядочного и честного отношения ко всем сотрудникам нашего коллектива.

Команда компании TEZ TOUR в достижении своих целей опирается на высокие моральные и этические принципы, приветствуется инициатива каждого сотрудника.

Вся команда TEZ TOUR направлена на выполнение основной задачи: «комфорт гостя», которая звучит достаточно кратко, но подразумевает широкий смысл. Вся деятельность должна быть направлена на выполнение этой задачи и воплощения в жизнь пожеланий гостей, т.е. предоставление одинакового уровня сервиса всем туристам, в каком бы отеле они не отдыхали.

Когда турист покупает тур в один отель, но по каким-то причинам этот отель не оправдывает его ожиданий, тогда, при наличии возможностей TEZ TOUR переселяет туриста в другой отель.

TEZ TOUR – первая компания, которая применяет анкету жалоб и предложений.

Главное отличие от других тур операторов – это предоставление, как индивидуального, так и корпоративного сервиса высокого класса.

Культура внутри компании – является основополагающим звеном корпоративной политики. Большое значение придается созидательному развитию, личному опыту сотрудников и, конечно, развитию новых техник и методов управления компанией. Чтобы сотрудники работали во взаимном согласии и понимании.

Самое главное достижение – высокопрофессиональный коллектив. Все сотрудники должны постоянно совершенствовать свои профессиональные навыки и технические знания.

Для того чтобы сотрудники повышали свой профессиональный уровень, в компании проводится обучение на всех уровнях.

Коллектив компании TEZ TOUR в достижении своих стратегических целей и задач опирается на принципы профессионализма и рационализма»[ 34, с.9].

Анализ корпоративной культуры компании TEZTOUR. Из всего изложенного выше полагаясь на ценности компании можно сделать вывод, что фирма позиционирует себя как сильный бренд с собственной символикой, целями и стилем работы.

Если зайти на сайт компании (www.teztour.com) сразу же можно увидеть логотип компании вместе со слоганом: «TEZTOUR – высокие технологии туризма».

Любой клиент – частный или корпоративный, заходя в этот раздел, чувствует дружественность и открытость компании, а также готовность к контакту и диалогу, соответственно, нацеленность компании на оперативную прямую связь и готовность предприятия на удовлетворение потребностей клиента и внимание к его потребностям.

Раздел «О компании» практически не виден из-за обилия ссылок информативного характера.

Также на сайте отсутствуют групповые фотографии сотрудников, хроника жизни компании, рассказы о корпоративных мероприятиях, присутствует лишь информация о наградах компании.

Корпоративная культура компании не является законченной структурой, так как не все что указано в принципах компании соответствует действительности. То есть её формирование не является законченным и завершенным до уровня эффективного корпоративного инструмента.

Корпоративные вечеринки и праздники проводятся время от времени, но весь ритм работы и корпоративный дух компании сосредоточены на рабочем процессе. Все же у сотрудников есть чувства принадлежности к компании, что выражается в символике, фирменной рабочей одежде.

Если, работая в данной компании проанализировать организационную культуру можно найти слабые довольно стороны культуры, которые влияют на успешность компании в целом.

Компания TEZTOUR бесспорный лидер среди туроператоров, которые позиционируют себя на рынке туристических услуг в стране Турция. Чтобы удерживать данные позиции в конкурентной борьбе руководству компании приходиться идти на не всегда оправданные и довольно жесткие меры. Это в первую очередь касается телефонной этики, взаимодействия персонала TEZTOUR с персоналом из других компаний, четкая регламентированность рабочего процесса, а также контроль за сотрудниками и в свободное от работы время, в том числе во время корпоративных мероприятий, когда должна создаваться неформальная обстановка, напротив все сотрудники остаются под контролем руководства. Все выше перечисленное и т.п. приводит к тому, что персонал не выдерживает чрезмерного контроля и постоянного напряжения и увольняется несмотря ни на что, в том числе на то, что на него его обучение компанией были затрачены средства. В Турции ситуация такова, что к середине сезона около 20% квалифицированного персонала увольняется по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины, т.е. складывается высокая текучесть кадров и как результат нехватка персонала в разгар рабочего сезона.

Так же чрезмерный контроль пагубно влияет и на мотивацию персонала, а нехватка рабочей силы, в том числе квалифицированного персонала, в свою очередь отрицательно влияет на оставшийся персонал, т.к. нагрузка возрастает в несколько раз.

Компания TEZTOUR в гонке за лидерством не всегда соблюдает принципы, которые лежат в основе корпоративной культуры, из чего можно сделать выводы, что TEZTOUR недостаточно использует потенциал корпоративной культуры организации для повышения эффективности бизнеса.

3 РАЗВИТИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ TEZTOUR

3.1 Проблема текучести кадров как результат существующей корпоративной политики

Во второй главе данной работы была представлена полная характеристика компании TEZTOUR. из всего выше сказанного видно, что компания является лидирующей на рынке туристических услуг в Турции и уверенно, называет себя туроператором номер один. Не вооруженным взглядом можно не заметить, но если посмотреть во внутрь организации можно найти не мало слабых сторон. Большинство проблем TEZTOUR может решить, избрав для себя более подходящую корпоративную культуру.

В первую очередь рассмотрим проблемы, с которыми организация сталкивается каждый туристический сезон на примере TEZTOUR в Турции.

Самая острая проблема в компании TEZTOUR - текучесть персонала.

Текучесть персонала– это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров. Как понять, естественная или излишняя текучесть кадров на вашем предприятии?

F = число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период.

F1= среднегодовая численность уволенных * 100 / среднегодовая численность.

Коэффициент текучести кадров – это отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (по собственному желанию, за прогулы, за нарушение техники безопасности, самовольный уход и т.п. причинам, не вызванным производственной или общегосударственной потребностью) к среднесписочной численности за тот же период.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Рассчитаем коэффициент текучести в компании TEZTOUR за период апрель- октябрь 2007 года:

Коэффициент текучести = (150/900)*100%= 16,6%

Данные цифры говорят о том, что в компании TEZTOUR излишняя текучесть кадров.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком (Базаров, 2001).

Так каковы же причины излишней текучести кадров внутри организации

Основные и главные причины ухода персонала следующие:

1. Неконкурентоспособные ставки оплаты (несмотря на падение курса доллара зарплата осталась на прежнем уровне);

2. Несправедливая структура оплаты (жесткая и несправедливая система штрафов);

3. Нестабильные заработки (задержки зарплаты) ;

4. Продолжительные или неудобные часы работы(в связи с нехваткой персонала усиливается нагрузка на оставшийся персонал);

5. Плохие условия труда (работникам предоставлялось жилье, но условия не всегда были благоприятными);

6. Деспотичное или неприятное руководство (руководство TEZTOURа действительно можно назвать порой деспотичным, постоянный контроль) ;

7. Проблемы с проездом до места работы(-);

8. Отсутствие возможности для продвижения, обучения или повышения квалификации, развития опыта, карьерного роста (возможность карьерного роста только после года безупречной работы);

9. Работа, в которой нет особой нужды(-);

10. Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов(из-за нехватки в самый разгар сезона набирается абсолютно неподготовленный персонал);

12. Изменяющийся имидж организации(-);

13. Работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (жесткая структура);

14. Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию (персонал в постоянном страхе увольнения за малейшее нарушение трудовой дисциплины - отсюда нестабильность компании)(Храброва, 2005).

3.2 Мероприятия по снижению текучести кадров

С причинами текучести персонала необходимо работать, их можно устранить или снизить их влияние:

1.Неконкурентоспособные ставки оплаты.

Необходимо провести исследование заработных плат, сравнить полученные данные с данными предприятия. Пересмотрите ставки там, где они ниже, и там, где они выше, т.к. переплата также как и не доплата чревата экономическими потерями.

Провести или заказать аналогичные исследования по другим выплатам (больничным, отпускам, льготам и т.п.).

2.Несправедливая структура оплаты труда.

Пересмотреть структуру заработной платы, предпочтительно посредством оценки сложности работы, для выявления неадекватных ставок. Проанализировать дифференцированные тарифы, пересмотрите их, если выявятся «перекосы ставок».

Рассмотреть целесообразность применения штрафов. Если происходят значительные колебания в оплате в результате системы премий или системы участия в прибылях, проверить эти системы и пересмотреть их.

3.Нестабильные заработки.

Провести анализ причин нестабильности заработков. Их может быть множество, начиная от неэффективной стратегии бизнеса, до недостаточной квалификации персонала.

4.Плохие условия труда.

Сравнить условия труда (часы работы, гибкость смен, оборудование, эргономику рабочих мест, состояние систем отопления, кондиционирования, освещения) компании TEZTOUR с условиями труда конкурентов рынка или компаний. Разработать меры по улучшению условий труда: более гибкий график работы, новая мебель или перестановка мебели, добавление куллеров или освещения могут сделать чудеса.

Провести или заказать исследование удовлетворенности своей работой и условиями работы сотрудников. Будет получена полную информацию о том, чем именно, какими аспектами труда неудовлетворенны ваши сотрудники.

5.Деспотичное или неприятное руководство.

Каждый руководитель, особенно руководитель среднего звена должен быть тщательно подобран на эту должность, должны быть оценены его потенциалы и возможности. Они должны постоянно совершенствоваться в управлении путем обучения и повышения квалификации. Причем, эффективнее, если такое обучение происходит не внутренними тренерами, а внешними специалистами.

Необходимо проверить, действует ли на предприятии TEZTOUR четкая кадровая политика и какая она. Возможно, ее необходимо пересмотреть или усовершенствовать. Разработать системы корпоративного обучения.

6.Неэффективная процедура отбора и оценки кандидатов.

Для эффективной системы отбора и оценки необходимо иметь: должностные инструкции, положения о структурных единицах, четкие критерии отбора и оценки кандидатов, валидные и надежные методы оценки кандидатов, квалифицированных специалистов по отбору и оценке. Проверьте наличие этих параметров, если что-либо отсутствует, срочно принимайте адекватные меры, начиная от найма специалиста по персоналу, заканчивая разработкой и утверждением документов.

По кадровой статистике, самый большой процент ухода происходит за первые три месяца работы сотрудника, т.к. никто не вводит его в должность, не адаптирует к новой работе, к новой культуре компании. Именно, в первые три месяца у сотрудника либо появляется лояльность к компании, либо она уже не появляется никогда. Необходим анализ, каким образом на предприятии работает программа адаптации, кто этим занимается. Особенно необходимо заострить внимание на адаптации менеджеров среднего звена и редких специалистов высокой квалификации.

8.Работа с персоналом по принципу «соковыжималки» (получение максимума от сотрудника, пока он полон энтузиазма, «выжатый» сотрудник становится ненужным компании).

«Выжатый» персонал уходит из компании и со «скоростью мысли» распространяет отрицательную информацию о компании, «отпугивая» дальнейших кандидатов. Поэтому: обязателен пересмотр кадровой политики в этой области, смягчение отношения к сотрудникам.

Такие компании формируют выносливых сотрудников для своих конкурентов, ваша компания становится трамплином для дальнейшей карьеры покинувшего вас персонала. Надо ли формировать штат конкурентам?

9.Прецеденты резких увольнений и резких наборов персонала в организацию.

Важно помнить, что с такой динамикой в пятый очередной раз набора персонала после пятого сокращения вы вряд ли можно набрать квалифицированный штат специалистов.

Так сложилось, что на текучесть кадров особенно повлияли факторы,перечисленные ниже их тоже необходимо учитывать:

Еще необходимо учитывать такие факторы, которые факультативно способствуют уходу персонала:

Возраст сотрудников в основном 19-27 лет (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

Квалификация сотрудника – выпускники вузов без опыта работы или студенты старших курсов (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

Место жительства сотрудника – на территории иностранного государства (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

Стаж работы на предприятии – сезонность работы в туризме (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

3.3 Формирование (изменение) организационной культуры

Организация - это сложный организм, основой жизненного потенциала которого является организационная культура; ради чего люди стали членами организации; то, как строятся отношения между ними; какие нормы и ценности принимаются и раз­деляются сотрудниками; что, по их мнению, хорошо, а что плохо. Содержание организационной культуры не является чем-то на­думанным или случайным, а вырабатывается в ходе практиче­ской предпринимательской деятельности, связей, взаимодействий и отношений, как ответ на запросы, ставящиеся перед орга­низацией внешней и внутренней средой. Это содержание действует достаточно долго, оно прошло испытание временем. Но для каждого конкретного члена организации оно существует как нечто данное. Таким образом, культура выражает определенные кол­лективные представления о целях и способах предприниматель­ской деятельности данного предприятия.

Целенаправленное формирование (изменение) организа­ционной (корпоративной) культуры может позволить:

Эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии;

Повысить уровень управляемости компанией;

Усилить сплоченность команды;

Использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Формирование культуры организации связано с внешним для организации окружением: деловая среда в целом и в отрасли частности и образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п. Известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержании инновационные» ценности и веру «в изменения». Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли, в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.

Элементы организационной культуры формируются, с одной стороны, как результат многократного опыта данного предприятия по успешному решению его проблем, поэтому и закреп ленного в организационной структуре и процессах управления; с другой - как результат активного воздействия субъективного фактора в виде властных установок менеджеров-лидеров.

Условия оптимальной организации деятельности фирмы складываются из умения ее руководителя, лидера провести «свой корпоративный корабль» между Сциллой и Харибдой, носящих в современной экономической жизни названия: агрессивность внешней среды, и внутренняя дезинтеграция.

Соответственно это возможно при наличии осознанной работы руководителя и организации в целом в направлении:

а) адаптации и выживания в конкретной социально-экономической среде;

б) продуманной политики внутренней интеграции.

Естественно, что между этими направлениями не должно быть демаркационной линии, разъединяющей целостность жизнедеятельности организации. Гармоничное согласование этих двух направлений возможно только в том случае, если на предприятии, учреждении, фирме имеет место целенаправленное формирование того, что называется организационной культурой.

Затрагивая этот аспект, необходимо отметить следующее.

Существуют две основные системы управления:

1. Формальная (ее еще называют механистической, административно-организационной, жесткой);

2. Неформальная (или органическая, социально-психологическая, мягкая).

Формальной системе свойственны:

Строгая иерархичность;

Связи между подразделениями, расположенными на одном уровне организационной структуры, осуществляются через центр

В ходу жесткие должностные инструкции;

Подчиненным даются исчерпывающие задания, в сотрудниках поощряется исполнительность;

Главное для человека - сделать так, как сказал начальник.

Неформальная система:

Не запрещает действовать, перескакивая через ступеньки служебной лестницы;

Дает простор горизонтальным связям;

От людей ждут, что они сформируют свою должность сами, невзирая на инструкции;

Подчиненному лишь ставятся задачи, и его дело, как он бу­дет решать их;

Поощряются инициатива, творческий подход к делу;

Главное для человека - решить проблему, представить результат;

Исполнитель участвует в постановке самой задачи, которую ему предстоит решать.

Утрируя, можно сказать, что в первом случае наемный ра­ботник сдает в аренду свою периферийную, а во втором - цен­тральную нервную систему.

Формальная система опирается на организационную структуру предприятия, неформальная - на его микрокультуру. То есть как раз на то, что мы объединяем в понятие «организаци­онная культура предприятия».

В неформальной системе тоже есть сопротивление людей системе, но это - сопротивление культуре, а не структуре.

Вживаясь в формальную систему, человек подчиняется структуре, а вживаясь в неформальную систему, он приобщается к культуре. Если формальную систему разрабатывают и внедря­ют, преодолевая сопротивление людей и обламывая их под структуру, то неформальную систему создают и взращивают сами люди (но при этом у ее истоков стоит, как правило, один человек).

Можно предложить аналогию с проведением пешеходных дорожек в новом жилом районе. Формальный подход: расчертить все по прямоугольникам, посередке разбить клумбу и водрузить везде таблички: «По газонам не ходить». Неформальный подход: заасфальтировать тропинки, которые люди проложили сами (а замысел основателя проявится в том, что он определит состав и расположение объектов - домов, автобусных остановок, магази­нов и т.д., - но маршруты люди будут выбирать сами) (Базаров, 2001).

Проанализировав корпоративную политику компании TEZTOUR, можно сделать вывод, что корпоративная культура недостаточно эффективна, и в связи с этим компания сталкивается с серьезными проблемами.

Вторая проблема компании TEZTOUR - чрезмерный контроль и как следствие снижение уровня мотивации у сотрудников.

Ниже приведено несколько примеров чрезмерного контроля за персоналом:

Всем сотрудникам были предоставлены корпоративные сим карты и было сказано о том, что каждый их шаг под контролем, так как все телефонные разговоры прослушиваются;

Каждый сотрудник обязан быть на связи 24 часа в сутки, т.е. отвечать на телефонные звонки в любое время, в случае пропущенных вызовов налагаются крупные штрафы;

Сотрудники компании TEZTOUR могут общаться только между собой и своими туристами, разговоры в том числе не формальные с сотрудниками из других компаний строго запрещены, вплоть до угрозы увольнения и др.

На данный момент туроператор TEZTOUR избрал для себя формальную систему управления, основанную на соблюдении четких инструкций всеми сотрудниками компаний, но по опыту видно, что для решения проблемы с мотивацией необходимо ослабление контроля за персоналом, т.е. необходим переход к неформальному управлению, чтобы создать психологически наиболее благоприятные условия труда.

Неформальная система вытесняет формальную по мере того, как труд более высокого порядка вытесняет труд более низ­кого порядка. Формальный подход работает (и работает успешно) только в том случае, когда работа поддается регламентации, ко­личественной оценке и сопоставлению. Такие условия действуют в массовом производстве, которое до недавнего времени, особенно в нашей стране, было типичным. Но, во-первых, сейчас происходит уменьшение в экономике доли промышленного производства вообще в пользу сферы услуг, научных исследований и т.д.; во-вторых, в промышленном производстве уменьшается доля массового производства в пользу гибких технологий; в-третьих, в самом массовом производстве однообразные операции возлагаются на машины.

Сфера применения формального подхода сужается и под действием внешних факторов, из которых самым главным является возросшая нестабильность среды.

Наконец, по мере возвышения труда (энергии) и роста благосостояния, включая социальное страхование, растут культурные запросы людей наемного труда, меняются их ценностные установки. Люди все более склонны относиться к работе не как к средству получения прожиточного минимума, а как к средству реализации своих жизненных устремлений.

Здесь-то и обнаруживается коренное отличие формальной системы от неформальной: в то время как первая опирается на посредственность, а все, кто не вписываются в стандарт, ей только мешают, вторая ориентируется как раз на «из ряда вон выхо­дящие» способности людей, она поощряет их индивидуальность, извлекая именно из нее наибольшие для себя выгоды. Более того, неформальная система даже следит за тем, чтобы сотрудника компании проявляли свою индивидуальность в работе, а не в чем-нибудь еще.

Профессиональное использование потенциала организационной культуры на предприятии или фирме видно уже тогда когда менеджер по кадрам уделяет достаточно много времени рассказу о том, что принято в компании, а что нет. Это может существенно облегчить жизнь человеку, дать ему почувствовать преимущества того, что значит быть «игроком этой команды».

В качестве примера концентрации вышеизложенных подхо­дов можно привести конкретные корпоративные принципы, которые изложены в правилах корпоративной жизни одной достаточ­но известной организации и помогают ей достаточно продолжи­тельное время обеспечивать свою успешность на рынке.

1. Постоянное развитие и совершенствование. Реализация этого принципа заключается в адекватной оценке себя, определении своих сильных и слабых сторон, желании совершенствовать как индивидуальные знания и навыки, так и коллективные. В компании много внимания уделяется обучению персонала. Но помимо того, что в данной организации сотрудников достаточно часто отправляют на семинары, осуществляя внешнее обучение, проводятся еще и внутренние обучающие программы. Данные программы изначально строятся на основе принципов самоопределения в собственном развитии. Суть идеи заключается в том, что сотрудники данной организации сами раз­рабатывают и каждую неделю проводят учебные семинары. При­чем каждый такой семинар должен вести за собой какое-либо по­зитивное изменение в режиме общей деятельности. Работники с большой ответственностью и творчеством подходят к проведе­нию подобных программ, хотя за это они не получают напрямую каких-либо материальных дивидендов. При правильной органи­зации корпоративной культуры сотрудники используют талант, предприимчивость и инициативу как альтернативу финансам. Деньги - скальпель, а не бульдозер!

2. Оптимизм. Стремление дарить людям радость. Люди в компании чувствуют себя настолько сильными, что могут отдавать свое тепло, свое положительное ощущение жизни другим. Они убеждены, что несут в себе мощный позитивный заряд. Этот принцип отражается на отношениях сотрудников, как между собой, так и с клиентами, поставщиками и даже конкурен­тами. Основной лозунг дня при таком настрое сознания - «Слу­шайте!». Слушайте клиентов, дилеров, рабочих и инженеров. Их идеи помогают победить. Все проблемы клиентов решаются не­медленно. Клиент становится королем!

Считается, что в российском национальном характере всегда присутствует некоторая грусть и безысходность, которая ло­жится отпечатком перманентной тоски на лица наших сограждан и выражает укор, "спокойно безнадежный взор". Но, на наш взгляд, качество работы можно изменить только тогда, когда в целом начинаешь относиться к ней с позитивным настроем. И это качество нельзя сформировать в приказном порядке. Необходимо помнить: управляют механизмами, людей надо воодушевлять!

3. Мы несем ответственность за то, что говорим и делаем.

Если говорить о сотрудниках, то по отношению к ним дан­ный принцип проявляется в «прозрачности управления». Руково­дящие работники являются для сотрудников эталоном отношения к работе. Они несут ответственность за свои слова и поступки, опре­деляют собственным примером уровень отношения к работе. Наиболее убедительным всегда был и останется принцип «делай как я», а не «делай как я говорю». Лидеры находятся на переднем фланге, деля с «солдатами» триумфы и поражения, оперативно решая проблемы. Они учатся на собственном опыте и вдохнов­ляют своим примером. При этом лидеры вознаграждают любую первоклассную работу сразу, пока победители утирают пот. Празднуйте триумфы! Учитесь на поражениях! Снова выходите на ринг и побеждайте!

4. Взаимная поддержка.

Руководствуясь данным принципом, люди всегда могут ска­зать о себе, о своей профессиональной группе: «Мы работаем командой. Мы одна семья. Мы уважаем и поддерживаем друг друга. В нашей компании высоко ценится умение работать в ко­манде. Мы различаем так называемый «коллективизм» и навыки командного взаимодействия. Основной критерий различия этих двух понятий - это критерий профессионализма».

5. Профессионализм.

Нет необходимости расписывать все параметры хорошей, качественной работы. Достаточно, чтобы сотрудники по-настоящему прочувствовали правило настоящей профессио­нальной команды: «То, что мы делаем, мы стремимся делать максимально хорошо. Мы высоко ценим компетентность. Каждый делает то, что он умеет лучше других, делясь своим опытом и находками» (Воловик, 1998).

Изменить уже сложившуюся корпоративную культуру не­просто. Легко предсказуемые препятствия и сложности связаны с необходимостью изменения приобретенных сотрудниками мо­тивационных установок, сложившихся отношений, с перераспре­делением внутриорганизационных ролей и изменением организа­ционных структур, которые в совокупности поддерживают и обес­печивают функционирование традиционной корпоративной куль­туры. Кроме того, очень важно, чтобы элементы новой корпоративной культуры не вступали в явное противоречие с сущест­вующей системой ценностей компании. Также необходимо, чтобы новые культурные ценности принимали и поддерживали все высшие руководители организации, демонстрируя свою приверженность им на собственном примере. Только в этом случае «переоценка корпоративных ценностей» может не только пройти безболезненно, но и в дальнейшем будет способствовать про­цветанию организации.

Управление живо изменениями. Изменение положения дел в условиях сопротивления - работа управления. Управляющий должен всегда держать свой ум открытым к новым идеям с по­мощью постоянного переобучения, не отгораживаясь от чуждых, непривычных взглядов.

При анализе вероятности успешных изменений организа­ционной культуры следует учесть следующие факторы:

Персональные изменения в руководстве;

Фазу жизненного цикла организации,

Возраст, размер фирмы;

Силу существующей культуры и субкультур;

Имидж лидера (руководителя, менеджеров) - один из важ­нейших факторов воздействия на корпоративную культуру. Поэтому надо быть готовым, что возможно потребуется изменить стиль руководства, имидж топ-менеджеров .

Повышение корпоративной культуры с помощью проведения праздников.

В своей работе я хотела бы рассмотреть еще один из самых эффективных на мой взгляд, метод повышения корпоративной культуры - проведение корпоративных праздников.

Рассмотрим сначала проведение праздников.

«Праздники являются необходимым условием существования и специфическим выражения человека, обладающего в отличие от животных уникальной способностью - праздновать, то есть включать в свою жизнь радости других людей и опыт культуры предшествующих поколений. Ведь этот элемент культуры призван формировать и эстетически оформлять свободное время. И неслучайно всякий раз, когда какое-либо общество, класс или сословие сталкивались с проблемой досуга, они невольно обращались к нему за помощью» .

Праздники всегда были и до сих пор остаются важным средством формирования и утверждения общности, способствует социализации человека.

Главное преимущество корпоративных праздников – прекрасная организация, предоставляющая участвующим в них работникам возможность свободного, беззаботного общения в кругу своих коллег. Таким образом, «корпоративные праздники являются одним из самых эффективных способов налаживания системы внутрифирменных коммуникаций». Итак, полностью проанализировав систему организационной культуры компании и рассмотрев суть явления «корпоративный праздник», можно сделать определенные выводы:

Корпоративная культура компании – при всем ее многообразии определений и характеристик, представленных в научной литературе, - явление весьма многообразное и неоднозначное, существующее в каждом конкретном случае по своим законам и правилам. Это открывает широкий спектр возможностей для новых исследований, утверждений и их доказательств. Любое утверждение имеет право на существование, при условии грамотно выстроенной системы аргументации в пользу его правомерности (Новиков, 2001).

«Корпоративный праздник – является компонентом организационной культуры, поскольку отвечает определенным характеристикам, определяющим все компоненты организационной культуры. Корпоративный праздник является инструментом PR, проводником базовых ценностей, носителем элементов фирменного стиля, формой системы внутрикорпоративной коммуникации и коммуникации организации с внешней средой. Исходя из этого, можно утверждать, что корпоративный праздник является одним из составляющих компонентов ценностно-нормативной подгруппы организационной культуры компании, а точнее, входит в комплекс корпоративных традиций».

Корпоративные праздники обладают значительной мотивирующей функцией. Для того чтобы коллектив хорошо работал, сотрудников нужно правильно мотивировать. Основным средством мотивации были и остаются материальные блага: размер заработной платы, социальный пакет, в который может входить медицинская страховка, предоставление автомобиля, оплата расходов за мобильный телефон, возможность посещения спортивного зала или бассейна. Все это заставляет сотрудника думать, что он ценен, любим и полезен компании. Но этого недостаточно (Щукин, 2002).

«Внутренний корпоративный праздник - специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала (с возможным привлечением членов их семей), посвященное знаменательному событию в жизни компании, и являющееся средством поддержания организационной культуры».

Оценка эффективности корпоративного праздника. Корпоративный праздник и оценка его эффективности праздника складывается из анализа достижения или не достижения поставленной цели. То есть, планируя праздничное мероприятие, ставя перед ним цели и задачи, нужно заранее продумать и систему оценки эффективности задуманного праздника. Это, пожалуй, одна из наиболее сложных задача в организации корпоративных праздников. Ведь заказчик, грамотно оценив полученный результат и адекватно его интерпретировав, становится постоянным клиентом у организаторов праздников и в полной мере пользуется всеми возможностями данного инструмента PR. И наоборот, не заметив полученного эффекта, заказчик разочаровывается в корпоративном празднике, как в действенном способе достижения определенных целей, и перестает вкладывать средства в развитие данного направления, что, в свою очередь, может повлечь за собой нежелательные изменения в организационной культуре компании (Чукаева, 2000).

В процессе проведения праздничного мероприятия Компании TEZTOUR, мы сможем увидеть влияние одного из методов поддержания корпоративной культуры, и его роль в выполнении стратегических задач компании.

Несмотря на благополучные экономические показатели компании TEZTOUR в корпоративной культуре можно отметить следующие негативные моменты:

Руководитель строит управление не на коллегиальной основе, он дает понять, что предпочитает систему «приказ – подчинение»;

Работники стремятся к более демократическому управлению, хотят знать, куда идет фирма.

Работники не осознают, что потери времени и недобросовестная работа угрожает интересам фирмы и их собственным;

В фирме всегда идет поиск виновных, если происходят срывы, неудачи, нарушения;

Многих работников мучает мысль о невозможности реализации своего потенциала;

Работник редко узнает, как хорошо он справляется со своими обязанностями; работники также не знают, по каким критериям оценивается их труд;

Все вышеперечисленные проявления характеризуют неблагополучную ситуацию, складывающуюся в коллективе (Баклицкий,2001).

Изменения в содержании оргкультуры требуются тогда, когда существующая в организации культура не способствует изменению поведения до состояния, необходимого для достижения желательного уровня организационной эффективности. В корпорации требуется срочное изменение оргкультуры, пока существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации. Одним из подходов выбрано проведение корпоративного праздника

1. Цели корпоративного праздника:

Создание необходимых условий для знакомства и неформального общения сотрудников;

Трансформация корпоративной культуры в сторону большей демократизации и внимания к сотрудникам;

Мотивация сотрудников на достижение лучших результатов;

Привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности компании.

Для достижения этих целей необходимо было решить ряд задач.Задачи корпоративного праздника – это те этапы, последовательно проходя которые, возможно прийти к достижению цели. То есть это - своего рода «ступени», ведущие к вершине результата:

Организовать выезд сотрудников в г. Анталию район ЛАРА БИЧ, клуб «ANGEL» (рядом с местом расположения главного офиса) для совместного время препровождения в приятной обстановке;

Наградить лучших по итогам месяца памятными подарками;

Создать возможность сотрудникам расслабиться и отвлечься от рабочих будней.

После проведения праздника, несмотря на нехватку персонала и большую рабочую нагрузку процент увольняющихся работников существенно снизился. Заметно выросли объемы продаж экскурсий по сравнению с предыдущим годом (тогда в это время наблюдался спад продаж, а не подъем).

Возрос процент положительных отзывов о персонале TEZTOUR, сотрудники выглядят отдохнувшими, работают с улыбкой на лице. Таким образом, можно предположить, что увеличение работоспособности произошло в связи с грамотным проведением корпоративного мероприятия. Но к сожалению, положительный эффект от мероприятия - лишь временное явление.

Заключение

Изменения внешней среды организации характеризуют не только экономическую сторону организационной и индивидуаль­ной жизни, но затрагивают и социальное пространство. Послед­ние десятилетия ознаменовались развитием информационной и транспортной систем, систем средств связи. Это развитие, с од­ной стороны, облегчает желаемые обмены между людьми, сбли­жает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезличенности, сокращение коллективной жизни индивида, у людей теряется способность к сопереживанию.

В такой ситуации организация, сотрудником которой явля­ется человек, может предоставить индивиду защиту против де­прессивной тревоги и тревоги преследования. Создание и утвер­ждение организационной культуры содействует процессу иден­тификации личности и дает возможность заполнить индивиду­альную и социальную пустоту, отчужденность нынешнего периода.

Ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда. Свойства организацион­ной культуры базируются на таких существенных признаках, как всеобщность, неформальность, устойчивость. Культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов - членов организации, обладающих целым спектром индивидуальных интересов и потребностей; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации; внешней среды ор­ганизации, предъявляющей свои требования к способам ее жиз­недеятельности.

Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в пространстве экономической организации, «просеиваясь» через «сито» человеческой среды, формируют феномен органи­зационной культуры.

Рассмотрев общее понятие корпоративной культуры можно подвести итоги:

1. Организационная культура представляет набор наиболее важных предположений, ценностей и символов, разделяемых членами организации.

2. Организационная культура не является монолитом, а со­стоит из преобладающей культуры, субкультур групп и контр­культур, усиливающих или ослабляющих культуру организации в целом.

3. Развитие организационной культуры предполагает ее фор­мирование, поддержание и изменение. На формирование культу­ры в организации оказывает влияние культура общества (народа), внутри которого данная организация функционирует.

4. Организационная культура поддерживается тем, чему уде­ляется внимание, тем, как оценивается и контролируется дея­тельность членов организации, способами реагирования на кри­тические ситуации - моделированием ролей и обучением персо­нала, критериями мотивации, а также критериями в кадровой ра­боте. Соблюдение ритуалов, обрядов и традиций также способ­ствует поддержанию организационной культуры.

5. Изменение организационной культуры является в опреде­ленной мере прямо противоположным действием по отношению к ее поддержанию. Изменения в поведении могут привести к изме­нениям в культуре организации и наоборот. Возможны три соче­тания изменений в поведении и культуре организации: 1) измене­ние культуры без изменения поведения; 2) изменение поведения без изменения культуры; 3) изменение поведения и культуры.

6. Успех в бизнесе предполагает высокую степень совмести­мости стратегии и культуры в организации. Могут возникать следующие ситуации: игнорируется культура, сильно препятствую­щая эффективному выполнению выбранной стратегии; система управления подстраивается под существующую в организации культуру, делается попытка изменить культуру в соответствии с выбранной стратегией; стратегия подстраивается под сущест­вующую культуру.

В ходе выполнения работы были проведены исследования и сделаны следующие выводы:

1. Анализ повышения корпоративной культуры посредствам проведения

корпоративных праздников. Корпоративные праздники являются одними из самых заметных проявлений корпоративных традиций. Корпоративный праздник - специальное мероприятие, инициированное и финансируемое компанией, организованное для персонала, партнеров, клиентов или иной целевой аудитории, посвященное знаменательному событию в жизни компании либо общества, и являющееся средством поддержания организационной культуры или достижения коммерческих целей организации. Это сильнодействующий инструмент PR, грамотное использование корпоративного праздника приводит к ощутимым изменениям и реально измеримым результатам.

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит о том, что управление человеком в организации исключительно сложное, но в то же время исключительно ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять ими.

Культуру, существующую в компании TEZTOUR можно определить как «культура власти» с формальным управлением, ее анализ показал, что в корпорации требуется срочное изменение оргкультуры, пока существующие ее проявление не вызвали наступление кризисной ситуации. Праздник позиционировался как один из инструментов трансформации организационной культуры. Несмотря на серьезный подход к организации праздника, значительный бюджет и привлечение специалистов, такую цель корпоративного праздника, как изменение корпоративной культуры организации в сторону большей демократизации, поставленную на подготовительном этапе, нельзя считать полностью успешно достигнутой. Несомненно, можно считать выполненной цель привлечение внимания внешней общественности к благотворительной деятельности компании.

2. Анализ методов по снижению текучести кадров.

Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала. Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.

В ходе работы мы выяснили, что кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность фирмы можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и фирмы в целом.

3. Анализ необходимости изменений в корпоративной культуре.

Легко предсказуемые препятствия и сложности связаны с необходимостью изменения приобретенных сотрудниками мо­тивационных установок, сложившихся отношений, с перераспре­делением внутриорганизационных ролей и изменением организа­ционных структур, которые в совокупности поддерживают и обес­печивают функционирование традиционной корпоративной куль­туры. Кроме того, очень важно, чтобы элементы новой корпоративной культуры не вступали в явное противоречие с сущест­вующей системой ценностей компании. Также необходимо, чтобы новые культурные ценности принимали и поддерживали все высшие руководители организации, демонстрируя свою приверженность им на собственном примере. Только в этом случае «переоценка корпоративных ценностей» может не только пройти безболезненно, но и в дальнейшем будет способствовать про­цветанию организации.

Носитель корпоративной культуры – организация. Но основу ее поведения, ориентированного на ценности, при взаимодействии с субъектами внешней среды образует поведение отдельных работников. Они должны осознать необходимость корпоративного поведения. В среде профессиональных участников туррынка интерес к корпоративной культуре объясним. Они сталкиваются с негативными последствиями ее отсутствия или неразвитости в хозяйственной практике. Рассчитать непосредственную отдачу от распространения корпоративной культуры в деятельности турфирм трудно. Но можно представить себе возможный ущерб при потере клиентуры, срыве выгодных договоров с поставщиками туруслуг, затягивании сроков формирования и выхода на рынок нового продукта, нечестной конкуренции и прочего.

Между тем конкуренция усиливается. Чтобы выжить и развиваться, компаниями необходимы деньги. А получить их можно, привлекая клиентов качеством услуг и стимулируя их приобретение. Этому и должно способствовать налаживание корпоративных отношений. Помимо ярко выраженной социальной направленности, система туррынка обладает собственными отличительными признаками. Они проявляются в особенностях организаций – главных субъектов рыночных отношений в туризме. Ключевая фигура туррынка – клиент. Ему отводится роль основного системообразующего субъекта рыночных отношений в схеме системообразующий субъект – туркомпания как производитель и продавец продукта. На рынок выходят разные фирмы: организаторы путешествий (туроператоры), розничные торговцы (турагенты), перевозчики, отели и иные средства размещения туристов, предприятия общественного питания, развлечений и другие. Важно, чтобы они гармонично дополняли друг друга и предоставляли все услуги, необходимые потребителю как в количественном, так и в качественном отношениях;

Туристская организация – это не только предпринимательский образ действий. Прежде всего, это социальная общность людей, преследующих общие цели. Они находятся под воздействием социальной роли организации и отражаются в ее миссии. Корпоративная культура прямо и однозначно определяет возможности осуществления миссии, целей, стратегии организации, вызывая ответственное и энергичное движение в этом направлении.

Один из важнейших аспектов туристского обслуживания – надежность фирмы. Надо полагать, корпоративная культура туристской компании во взаимодействии с культурами других организаций может обеспечить надежность обслуживания. И гарантировать создание условий для удовлетворенности туриста качеством услуг во время путешествия. Люди, профессионально занимающиеся туризмом, по достоинству оценивают роль корпоративной культуры в этой сфере. Существует развернутое и содержательное определение: „Корпоративная культура – сложная многоуровневая система взаимоотношений фирмы и потребителя ее продукции (услуг), основанная на понимании фирмой своей социальной роли, служащая постоянному повышению степени удобства, качества и комплексности обслуживания. Она отражает специфику внутренних организационных, профессиональных и психологических особенностей фирмы, а также коммерческие, философские, эстетические представления руководства и персонала о перспективном развитии бизнеса”.

В этом определении единство и взаимосвязь различных аспектов замыкаются в итоге на обслуживании туристов. Этому и должна быть подчинена разноплановая деятельность по распространению корпоративной культуры на турпредприятиях.

Список использованных источников

Учебники и учебные пособия

1. Армстронг М. Основы менеджмента. Как стать лучшим руково­дителем. Ростов-на-Дону: Феникс, 1998, 512с.

2. Белокопытов Ю. Н., Панасенко Г. В. История и культура ме­неджмента. Красноярск., Красноярское книжное издательство, 1994,352 с.

3. Брэддик У. Менеджмент в организации. М., Инфра-М, 2005, 344с.

4. Виханский О., А.Наумов. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебник. М., 2005, 312с.

5. Джуэлл Линда. Индустриально-организационная психология: Пер. с англ. СПб., Питер, 2001, 353 с.

6. 3анковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. М., Флинта: МПСИ, 2000, 368с.

7. Катасонова Е.Л. Японские корпорации: культура, благотвори­тельность, бизнес. М., Наука, 1999, 244с.

8. Ким Камерон, Роберт Куинн. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб., Питер, 2001, 387с.

9. Коул М. Культурно-историческая психология. М., Когито-Центр, 2002, 141с.

10. Персикова Т.Н. Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. М., Логос, 2001, 256с.

11. Слободской А.Л., Касьяненко О.А.Организационная культура: Учебное пособие. СПб., Изд-во СПбГУЭФ, 2003,192 с.

12. Спивак В.А. Корпоративная культура. СПб., Питер, 2001, 344с.

13. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. ЕреминаМ., Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001, 148 с.

14. Утюжанин А.П., Социально-психологические аспекты, управления коллективом. М., 2003

15. Храброва И.А., Корпоративное управление: вопросы интеграции. М., Издательский Дом «Альпина», 2005, 406 с.

Периодические издания

16. Андрианов В.В. Корпоративная культура - важнейший инстру­мент делового администрирования // Технологии. Оборудование. Материалы. - 2001. - № 4. - С. 4-5.

17. Баклицкий Л. Высокая исполнительская культура, жесткая управленческая вертикаль // Человек и труд. - 2001. - № 12. - С. 17-19.

18. Баринов В.А. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 2. - С. 110-121.

19. Веснин В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. - 2001. - № 3. - С. 184-200.

20. Воловик Е. Корпоративная культура: американский подход // Финансовый бизнес. -1998. - № 11 -12. - С. 48-51.

21. Достанко П. Корпоративизм, рыночная активность и культура управления // Проблемы теории и практики управления. - 2001. -№ 4. - С. 87-92.

22. Козлов В.В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса // Управление персоналом. - 2000. - №11. - С. 35-38.

23. Корпоративная культура в профессиональном ракурсе // Ту­ризм: практика, проблемы, перспективы. - 2001. - № 12. - С. 22-25.

24. Крылов Н. Конференции, съезды, вечеринки - все это ритуалы процесса интеграции. //Капитал (Москва), №7, .2.3.2004.

25. Малинин Е.Д. Организационная культура: зарубежный опыт // ЭКО: Экономика и организация промышленного производства. -2002.-№ 11. -С. 113-129.

26. Мейер П. Культура и бизнес // Проблемы теории и практики управления. - 2001. - № 4. - С. 97-101.

27. Наумов М. Организационная культура как фактор долгосроч­ной конкурентоспособности // Управление компанией. - 2002. - № 7. - С. 66-69.

28. Новиков В., Прибавка к премии. Праздники для сотрудников стали неотъемлемым элементом корпоративной культуры. Эксперт Северо-Запад». 12.11., 2001.

29. Приходько В.И. Современная организационная парадигма // Менеджмент в России и за рубежом. -1999. - № 3. - С. 3-11.

30. Солодова Н.Г. Корпоративная культура: Какой ей быть? // Вестник ИГЭА. - 2001. - № 2. - С. 80-83.

31. Ульяновский А. Лояльность в четырех оргультурах // ДП - Пер­сонал. - 2001.-№ 6. - С. 16-21.

32. Чукаева У.А. Корпоративная культура и паблик рилейшинз (PR) в промышленных организациях // Социологические исследо­вания. - 2000. - № 8. - С. 74-78.

33. Щукин В. Корпоративная культура: дань моде или неотъемле­мый элемент современного бизнеса? // Человек и труд. - 2002. -№ 9. - С. 81-83.

Инструктивные материалы

34. Инструкция для гидов и трнсферменов компании TEZTOUR. Alkan Grup Turizm Isletmeleri A.S.2007, 47с.

Источники из Интернета

35. Интернет сайт компании TEZTOUR.Web: http: // www.teztour.ru.

1. Общие положения

Еще несколько лет назад словосочетания корпоративная культура было малоизвестно, хотя на самом деле она, естественно, существовала всегда. Однако она была. И элементы корпоративной культуры многих западных компаний с богатыми традициями имели свои аналоги в СССР: доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим выражением корпоративной культуры.

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Корпоративная культура (иногда называемая организационная культура) состоит из идей, взглядов, основополагающих ценностей, которые разделяются членами организации. Принято считать, что именно ценности являются ядром, определяющим корпоративную культуру в целом. Ценности определяют и стили поведения, и стили общения с коллегами и клиентами, уровень мотивированности, активность и другое. Поэтому нельзя принимать за корпоративную культуру только набор неких внешних признаков, таких как униформа, обряды и т.п.

Формирование корпоративной культуры, как правило, идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому важно, чтобы менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, сформулировал для себя (в первую очередь) основные ценности своей организации или своего подразделения.

По данным разных источников, фирмы с ярко выраженной, сложившейся корпоративной культурой гораздо эффективнее в использовании HR (человеческих ресурсов). Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня («чисто материальные»), у него потребности иного плана: в достойном положении в коллективе, признании, самореализации и т.п. И здесь на первый план выходит корпоративная культура, одной из важных функций которой является поддержка каждого члена коллектива, раскрытие его индивидуальности, талантов.

Особенности корпоративной культуры часто определяются сферой деятельности. Например, в финансовой сфере она более определенна, строга, поведение сотрудников четко расписано, стиль общения – более формальный. Корпоративная культура в торговой сфере – часто весьма разнообразна, самобытна; как правило – она менее определенна, допускает больше вариаций в поведении, общении, стиль общения менее формален, более демократичен; приветствуется энергичность, общительность, коммуникабельность.

Одним из важных элементов корпоративной культуры является отношение к новичкам, адаптация новичков к самой корпоративной культуре. Внедрение в нее - процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов после прихода на новое место. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги и иные мероприятия, направленные на адаптацию новичков.

В последнее время в России работодатели перестали ограничиваться требуемой квалификацией и анкетными данными при приеме на работу. Большое внимание уделяется и профессионально важным качествам, и качествам необходимым для интериоризации требований организации, ее корпоративной культуры. В некоторых организациях каждому претенденту на вакантное место рассказывается об особенностях корпоративной культуры организации – с тем, чтобы человек сам принял решение, согласен ли он следовать принятым в организации традициям или нет.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:

¨ определение миссии организации, базовых ценностей;

¨ формулирование стандартов поведения членов организации;

¨ формирование традиций организации;

¨ разработка символики.

Все эти шаги и их результаты очень удобно и целесообразно описать в таком документе, как корпоративное руководство. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и дает возможность практически сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

Примеры традиций, внешних признаков, по которым можно судить о корпоративной культуре организаций:

все сотрудники ходят на работу в одежде офисного стиля. На пятницу не назначаются никакие переговоры, потому что традиционно в этот день все одеваются «вольно»;

у всех одинаковые и дорогие ручки известной фирмы;

«работаешь на здоровый образ жизни - не кури»;

день образования компании - бурный праздник с выездом за город;

если сотрудники задерживаются сверхурочно - за счет фирмы их угощают пиццей с пивом;

за каждый проработанный год выплачивается определенная премия;

все общаются на ты и по имени (это установка); никаких приемов - дверь Президента открыта, можно зайти и задать свой вопрос;

обязательно пользоваться (по крайней мере, на людях) той продукцией (косметика, фото, аксессуары), которую продает твоя фирма.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих ту или иную культуру на макро- и на микроуровне. Так, Ф. Харрис и Р. Моран предлагают рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

· осознание себя и своего места в организации;

· коммуникационная система и язык общения;

· внешний вид, одежда и презентация себя на работе;

· что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;

· осознание времени, отношение к нему и его использование;

· взаимоотношения между людьми;

· ценности и нормы;

· вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;

· процесс развития работника и научение;

· трудовая этика и мотивирование.

В число используемых методов исследования конкретной корпоративной культуры входят следующие (по А. Русалиновой):

1. Наблюдение (рекогнисцировочное, моментное, фиксированное в значимых ситуациях);

2. Интервью с руководителем группы и представителями общественных организаций (пилотажное и частично стандартизованное);

3. Сплошной опрос членов производственной группы по стандартизованному опроснику, включающему вопросы для расчетов индексов групповой оценки и социометрические критерии;

Анализ производственной документации, отражающей характер активности и результаты деятельности группы.

Существуют методы поддержания корпоративной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными группами методов являются следующие:

1.1 Перечень основных терминов, используемых в программе

Корпоративная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

Ценностные ориентации - социально-психологическое понятие, с помощью которого выявляется личностный смысл для людей определенных материальных и духовных явлений.

Вознаграждение - один из основных элементов системы мотивации и стимулирования труда персонала, все то, что представляет для работника ценность или может казаться ему ценным.

Деловая этика - совокупность принципов и норм, которыми должна руководствоваться организация и ее члены в сфере управления и предпринимательства.

Имидж - образ, изображение, распространенное представление о характере того или иного объекта.

Кадровая политика - целостная и объективно обусловленная стратегия работы с персоналом, объединяющая различные формы, методы и модели кадровой работы.

Профессионально важные качества – индивидуальные особенности человека, обеспечивающие успешность профессионального обучения и осуществления профессиональной деятельности.

Коммуникации - способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде письменных и устных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Самореализация - высшее желание человека реализовать свои таланты и способности.

Способности – индивидуально-психологические особенности индивида, обуславливающие возможность успеха в какой-либо деятельности.

Самооценка – оценивание человеком собственных личностных качеств, поведения и достижений.

Профессиональное самоопределение – процесс формирования человека как субъекта профессиональной деятельности.

¨ Усиление существующей мотивации [ менеджеров], борьба с тем, что работать просто надоело. Участники должны «добрать» необходимое им для высокой мотивации

¨ Поддержка и ограничение инициатив

¨ Канализация энергии конфликта. Две важные позитивные стороны конфликта - стремление к изменениям и высокая энергетика позволяют компании лучше достигать своих целей.

¨ Раскрытие способностей сотрудников, нахождение путей самореализации

¨ Тренинг может служить для диагностики проблем подразделения или организации в целом.

¨ Причем важно данный процесс не смешивать с процессом оценки персонала.

¨ «Можно побывать в чужой шкуре». В процессе тренинга в различных ролевых ситуациях наш руководитель сможет побыть в роли подчиненного, и на себе почувствовать разницу между давлением, манипуляцией и равноправным стилем общения. Именно эта разница позволит начать необходимые изменения в собственной организации.