Tehase töötajate anonüümne küsitlus. Moraalne stimulatsioon. Loo personaliküsitluse süsteem! Tee plaan

Svetlana Alaeva, Ettevõtte Maxfit peadirektor, Tver

• Kuidas hinnata töötajaid paljude parameetrite järgi, muutmata seda keeruliseks ja pikaks protseduuriks
• Töötajate tulemuslikkuse hindamine: kuidas valida töötajate tulemuslikkuse kriteeriume
• Kuidas julgustada töötajaid algatusvõimele

Korraldame regulaarselt töötajate tulemuslikkuse hindamine ja koostavad hinnanguid oma töö tulemuste põhjal. Iga kuu selgitame välja iga divisjoni parimad, hinnates klubi standardite täitmist. Hindame kord kvartalis töötajate initsiatiivi ning soovitava käitumise stimuleerimiseks premeerime aktiivsemaid. Aasta lõpus valime välja ettevõtte seitse parimat.

Töötajate töötulemuste hindamise ja reitingute koostamise kriteeriumid

Töötajate töö hindamise kriteeriumiks on tegevus, mida töötaja peab oma tööülesannete täitmise raames tegema ja mida saame kontrollida. Igal osakonnal on töötajate töötulemuste hindamiseks oma kriteeriumid. Toon mõned näited, näiteks registratuuritöötajate igakuise hindamise jaoks.

1. Telefoniga töötamine. Oluline on see, kuidas töötaja kõnele vastas, sellest sõltub klubi kuvand ja helistaja otsus meie kliendiks hakata.

2. Töö kassaaparaadi ja arvutiprogrammiga. Kui töötaja teeb programmis vigu, tegeleb raamatupidaja nendega, selle asemel, et oma asjadega tegeleda.

3. Klientidega kohtumine ja äraviimine. Klubi teenused ei ole odavad, seega on klientidel õigus loota individuaalsele lähenemisele. Vastuvõtu töötajad peavad tundma kõiki nägemise ja nime järgi. Kui inimene ei mäleta või ei tunne, siis tuleb kaardi vastuvõtmise ja võtme väljastamise ajal arvutisse vaadata ja inimesega nimeliselt ühendust võtta: "Vassili, head koolitust!"

Siin on näiteks töötajate – juhendajate – töö hindamise kriteeriumid.

1. Teenindus. Näiteks tunni alguses peaks juhendaja kõiki tervitama ja ennast tutvustama, uurima, kes tuli esimest korda. Tunni jooksul tuleb õppida tundma uusi inimesi ja läheneda igaühele, et neid paremini meelde jätta.

2. Osalemine. Grupitundi sisenedes kirjutavad kliendid oma nime lehele. Seejärel edastab koolitaja nimekirja rühmaprogrammi koordinaatorile. Ta koostab koondaruande: mitu inimest oli igal treeneril. Iga osakonna töötajate töö hindamise kriteeriumide hulgas on neid, mis hindavad mitte niivõrd tööülesannete täitmist, kuivõrd osalemist ettevõtte elus. Neid hinnatakse eraldi kord kvartalis. Selliste kriteeriumide näited.

3. Osalemine firmaüritustel. Selle kriteeriumi kõrgeima punktisumma saamiseks ei piisa lihtsalt ettevõtte uusaasta tähistamisele tulemisest, peate osalema programmi koostamises, kutsuma kliente ja nendega üritusel suhtlema.

4. Osalemine klubi arengus. On juhendajaid, kes tulevad pidevalt ideedega. Näiteks märgistage hantlid, näidates iga raskuse asukohta, et muuta see klientidele mugavamaks.

Kes peaks vastutama personalitöö kvaliteedi hindamise eest?

Igas osakonnas vastutab personalitöö kvaliteedi hindamise eest juht. Kuu aja jooksul kuulab ta valikuliselt töötajate telefonivestlusi ja vaatab koolitusvideoid ning vestleb ka kolleegidega teistest osakondadest, et hindamine oleks objektiivsem. Seega kuulub müügipersonali ja vastuvõtutöötajate kohustuste hulka rühmakoolitustel osalemine. Nad vaatavad, kas juhendajad järgivad kõiki klubi standardeid. Kui juhendaja töötab hästi ja meeldib klientidele, siis viimastel on võimalik klubikaarti uuendada ning seetõttu saab müügiosakond boonuseid. Seetõttu jagavad müüjad iganädalastel koosolekutel meelsasti muljeid juhendajate tööst.

Kuu aja jooksul täidab juht iga töötaja kohta paberkontrolli vormi, milles annab plussid õige tegevuse ja miinused standardite rikkumise eest. Personalitöö kvaliteedi hindamisega kaasnevad kommentaarid. Kui töötajal on tulemuste kohta küsimusi, siis arutame temaga läbi kõik ankeedil fikseeritud vead. Vajadusel vaatame heli- ja videosalvestised uuesti üle.

Igal töötaja tulemuslikkuse hindamise kriteeriumil on oma kaal ja punktide vahemik. Näiteks kriteeriumi “töö kassaaparaadi ja arvutiprogrammiga” kaal on 10%; seda hinnatakse kolme palli skaalal (vt. laud). Seega, kui kuu aja jooksul saab töötaja selle kriteeriumi järgi ainult plusse, siis on tal kolm punkti ja kui pidevaid miinuseid, siis null. Seejärel korrutatakse need hinded kaaluga. Töötaja lõpptulemused kõigi kriteeriumide kohta summeeritakse ja nende põhjal koostatakse igakuine hinne. See on postitatud töötajate alale.

Kuidas hinnata töötajate tulemuslikkust ja premeerida parimaid

Anname iga osakonna kuu parimale töötajale klubi sissemakseks 1300 rubla, mille saab kulutada klubiteenustele: maniküür, pediküür, massaaž, lõunasöök kohvikus ja spordibaaris. Arvestades, et töötajatele kehtivad allahindlused, on summa üsna märkimisväärne. Näiteks lõunasöök kohvikus maksab 200 rubla, Charcoti dušš - 150 rubla, maniküür - umbes 400 rubla. Lisaks postitame klubi kliendialade seintele fotod parimatest töötajatest.

Aasta lõpus teeme kokkuvõtte 12 hinnangust. Vaatame mitte punktide hulka, vaid võitude arvu: kes sagedamini võidab, saab oma osakonna aasta töötaja tiitli. Tõstame võitja palgamäära (meil on fikseeritud hinded): koolitajatel - ligikaudu 20%, vastuvõtutöötajatel ja müügijuhtidel - ligikaudu 15%.

• Tänulikkus töötajale: 8 ebatavalist viisi hea töö premeerimiseks

Lisaks igakuistele reitingutele, mis kajastavad ametiülesannete täitmist, koostame kord kvartalis aktiivsusreitinguid. Aasta lõpus teeme tulemused kokku ja premeerime seitset kõige aktiivsemat juhendajat. Kõige rohkem punkte kogunud valib nimekirjast esimesena kingituse.

Auhinnad on:

• 30 minutit solaariumit kuus;
• 500 hõõruda. sportliku toitumise jaoks igakuiselt;
• 300 hõõruda. taksoga igakuiselt;
• igakuine massaažiseanss;
• 300 hõõruda. mobiiltelefonile igakuiselt;
• 300 hõõruda. ühe lõunasöögi eest kuus;
• võimalus tuua sõber firma uuele aastale tasuta.

Auhinnad valiti välja nii, et need aitaksid kaasa klubi populaarsuse kasvule või muudaksid töötajate elu lihtsamaks.

Jooksva tegevuse peamiseks tulemuseks on see, et kliendid märgivad töötajate kirjaoskust ja kliendikesksust. Näiteks saab igaüks neist kiiresti ja õigesti vastata mis tahes külastaja küsimusele, isegi mitte tema tööülesannetega seotud küsimusele. 2013. aastal uuendas klubikaarte 50% klientidest ja 2014. aastal 57%. Samuti kasvas eelmisel aastal 2013. aastaga võrreldes 10% tulu lisateenustest, aga ka treeneriga tundide pikendamisest ning klientide arv kasvas 50 inimese võrra.

Svetlana Alaeva Lõpetanud Tveri Pedagoogilise Instituudi kehalise kasvatuse õpetaja erialal. Ta õppis kaksteist aastat rütmilist võimlemist. Aastatel 1998–2010 õpetas ta Tveri Riikliku Ülikooli kehakultuuriteaduskonnas. Töötanud klubis aastast 1996, aastast 2001 - peadirektor; Samal aastal lõi ta ja juhtis avalikku organisatsiooni "Aeroobikaliit".

Materjali kopeerimine ilma loata on lubatud, kui sellel lehel on dofollow link

- Rääkige meile küsitluse etappidest?

Enne küsitluse läbiviimist tegime loomulikult kindlaks, kes sellesse kaasatakse. Selleks paluti kõigil tehase töötajatel vastata mitmele küsimusele. Meie päringule vastas 212 inimest. Pealegi on nad kõik erinevatest hoonetest, osakondadest ja meeskondadest pärit töötajad. Ja see oli väga meeldiv, sest meie jaoks oli oluline saada objektiivne hinnang kogu tehasele tervikuna.

Selle tulemusena oli vastajate seas 95 meest ja 117 naist. Nende vanus jäi vahemikku 20–61 aastat.

Kõigile osalejatele anti küsimuste nimekiri, mis koosnes 15 punktist. Peamine tingimus, mille osalejatele kohe seadsime, oli vastata küsimustele võimalikult ausalt. Me ei nõudnud teilt oma perekonnanime märkimist, palusime märkida ainult sugu, vanus ja tööpiirkond. Lubage mul veel kord rõhutada, et vajasime kõiki neid andmeid selleks, et luua terviklik pilt kogu taimest.

Tõuke muutusteks

- Kuidas töötajad uuringusse suhtusid? Kas need teie arvates täitsid teie põhitingimuse – ausalt öeldes?

Kõik töötajad suhtusid sellesse üritusse vastutustundlikult. Selle eest tahaksin neid tänada. Kuid võib-olla on see ka seetõttu, et neil on suurepärane võimalus väljendada oma kommentaare ja soove otse juhtkonnale. Muidugi ei tahtnud keegi temast ilma jääda.

Kahtlemata süstematiseeritakse ja analüüsitakse kõiki andmeid, praegu teeb seda personaliosakond. Veelgi enam, olen kindel, et need annavad tõuke ettevõtte edasisteks ümberkujundamiseks ja selle mikrokliima parandamiseks. Ja mõningaid samme selles suunas juba tehakse.

Pärast töötajate arvu vähendamist algas nn meeskonna taastumine. Oleme ju eelkõige huvitatud tööviljakuse kvalitatiivsest tõusust ja tootmistöötajate (esma- ja abitöötajate) palkade tõstmiseks tingimuste loomisest.

- Kas ma saan täpselt teada, milliseid küsimusi vastajatele esitati?

Nagu ma juba ütlesin, oli neid kokku 15. Küsimused olid üsna napisõnalised ja läbimõeldud, nii et neile tuli vastata aeglaselt, hoolikalt mõeldes.

Erinevad arvamused

Jagaksin küsimused tinglikult kolme plokki – esimene puudutas otseselt igapäevatööd. Näiteks, kas teile meeldib teie töö (muide, 131 inimest vastas jaatavalt ehk üle poole), kas sooviksite minna teisele tööle, kui hästi on teie arvates teie töö korraldatud. See sisaldas ka ettepanekut välja tuua, mida on vastajate arvates vaja teha töötingimuste parandamiseks konkreetses valdkonnas. Tuleb märkida, et ettepanekud olid väga erinevad, ulatudes palkade tõstmisest, sanitaar- ja hügieenitingimuste parandamisest ja tualettruumide remondist, lõpetades öise kuivtoidu andmise ja tasuta koolituse võimalusega muudel erialadel.

Lubage mul kohe teha reservatsioon, et suurt osa pakutust mainiti teises pikas küsimuses: "Palun märkige, kuivõrd olete oma töö erinevate tingimustega rahul?" Siin sai avaldada arvamust töötasu, töökoha sisseseade, sanitaar- ja hügieenitingimuste, suhete vahetu juhiga, täiendõppe võimaluste, töö mitmekesisuse ja mahu osas.

On oluline, et me juba lahendame mõnda neist probleemidest. Tööliste mugavuse huvides koliti kõik riietusruumid renoveeritud hoonesse. Nüüd on neis mõnus viibida, riietusruumid on avarad, valgusküllased, puhaste duširuumidega... Edaspidi on plaanis korraldada puhkealad, nagu töötajad soovisid.

- Mis olid teine ​​ja kolmas küsimuste blokk?

Need puudutasid suhteid meeskonnas ja vahetu juhi omadusi.

Positiivsem

Seega, et teada saada, kas suhted meeskonnas on head, soovitasime vastata järgmistele küsimustele: “Oletame, et sa mingil põhjusel ajutiselt ei tööta; Kas naasete oma praegusele tööle?" või "Kui teil oleks võimalus veeta puhkust oma meeskonnaliikmetega, kuidas te sellesse suhtuksite?" Mul on hea meel, et positiivseid vastuseid on palju rohkem kui negatiivseid. Esialgsete tulemuste põhjal võib kindlalt väita, et tehase inimesed austavad üksteist ja on kolleegide suhtes sõbralikud.

Palusime nimetada ka mitmeid nimesid, keda meeskonnaliikmetest seltsimehed enim austavad ja kelle poole võiks äriteemadel pöörduda. Nimetati umbes seitse kuni kümme nime.

- Milliseid kriteeriume juhid hindamisel kasutasid?

Siin oleme koostanud omamoodi hinnangu. Küsimus ise kõlas järgmiselt: "Palun hinnake viiepallisel skaalal allpool loetletud omaduste arenguastet oma vahetu juhi juures (5 - kvaliteet on väga arenenud; 1 - kvaliteet pole üldse arenenud). Loetletud omaduste hulgas on töökus, sotsiaalne aktiivsus, erialased teadmised, inimestest hoolimine, nõudlikkus, vastutulelikkus, seltskondlikkus, inimeste mõistmise võime, õiglus, hea tahe ja töökus.

Seega saame pärast saadud andmete täielikku analüüsi anda sellele või teisele juhile töötajate endi pilgu läbi reaalse hinnangu, mis tähendab, et vajadusel tuleb vigade kallal veidi tööd teha. Nõus, see on oluline meeskonna mikrokliima parandamiseks.

Tuletan meelde tuntud lööklauset – informeeritud tähendab relvastatud. See küsimustik on ka meie jaoks omamoodi relv. Püüame selle nimel, et iga POLAIR Grupi töötaja tunneks end töökohal võimalikult mugavalt, vähemalt kolleegidega suhtlemise osas. Lõppude lõpuks sõltuvad selle jõudlus ja jõudlus sellest otseselt. Ja see tähendab järelikult ettevõtte kui terviku edu.

Lääne ja viimasel ajal ka Venemaa suurettevõtted hakkavad üha enam kasutama töötajate küsitlusi, et saada teada ettevõtte arvamust mitte ainult väliselt, vaid ka siseselt. Küsitluse abil saate teada, mida ettevõtte töötajad ettevõtte tegevusest, tulevikust ja kuvandist arvavad. Samuti on tänu küsitlusele võimalik teada saada, kas organisatsioonis töötavad inimesed on rahul oma palga, sotsiaalpaketi, suhetega juhtkonna ja meeskonnaga.

Personalijuhtimise küsimustikul põhineva uuringu oluline punkt on järgmine: operaatorid peaksid suutma vestluse käigus hõlpsasti leida ühist keelt ja looma kontakti vastajatega.

Üldiselt on töötajate küsitluse eesmärk uurida ettevõttes olemasolevat personalijuhtimissüsteemi ja töötajate arvamusi.

Töötajate küsitlus

Mõnikord on suutmatus realiseerida ettevõtte täit potentsiaali töötajate vähesest omandiõigusest ja huvist. Töötajate küsitlus on üsna tõhus vahend, mille kaudu saate probleeme tuvastada ja neid vajalikke muudatusi tehes kõrvaldada. Olukorda parandades saab organisatsioon parandada organisatsiooni tulemuslikkust ja töötajate tulemuslikkuse taset. Sellistel uuringutel on mõtet ainult siis, kui töötajatelt on saadud tagasisidet ja see väljendub konkreetsetes tegevustes.

Asutuses töötavate inimeste arvamusuuringud aitavad välja selgitada personali ja ettevõtte kui terviku tulemuslikku tööd takistavad põhjused ning need seejärel kõrvaldada.

Töötajate rahulolu-uuringud

Kui töötajad on oma tööga rahul, on nende tööviljakus palju suurem ja töölt puudumiste arv väiksem. Rahulolevad ja rõõmsad töötajad on alati valmis hoolitsema ettevõtte õitsengu ja soodsa arengu eest. Kuid kui nad on õnnetud, võivad nad kogemata või tahtlikult organisatsiooni kahjustada.

Suurepärane meetod töötajatelt hea tagasiside saamiseks on töötajate rahulolu-uuringute läbiviimine. See on hea, sest tagab anonüümsuse ja piisavalt aega arutlusel olevate teemade üle järelemõtlemiseks. Samuti ei ole meetod nii kallis ja töömahukas, eriti kui küsitlus toimub veebis.

Küsitlemine on kõige mugavam ja kiireim viis tagasiside saamiseks.

Siin on võimalik näidisloend teemadest, mis võivad küsimustikku kaasata:

1. Biograafilised andmed (vanus, sugu, haridus, perekonnaseis). Selle ploki andmed võimaldavad teil täpsemini analüüsida vastuseid järgmistes (siht)osades.
2. Võimalus lähiajal töökohta vahetada ja põhjused, miks see võib juhtuda. Selle jaotise abil saab selgeks, kus täpselt on personaliga töötamise nõrkused ja nõrkused.
3. Praeguse töö hindamine. See plokk määrab töötajate rahulolu selliste põhiparameetrite alusel nagu suhted juhtkonnaga, tasumine, huvi töö vastu jne.

See küsimuste jaotis on peamine, seega peaks see sisaldama võimalikult palju rohkem teemasid:

• - meeskonnaga suhete hindamine)
• - soov ja soov kvalifikatsiooni tõsta)
• - teave tööjõu hindamise kohta ettevõttes ja motiveerimise põhimõtted)
• - töötajate soovitused töömotivatsiooni tõstmiseks.

Igal organisatsioonil on õigus seda probleemide loetelu lisada või vähendada.

Projekti algus

Mis tahes vormis tagasiside õnnestumiseks peate jõudma võimalikult suure hulga täidetud ankeetidega. Sellega seoses tuleb arvestada mitme punktiga.

Esiteks peavad töötajad mõistma, miks küsitlust läbi viiakse (neid tuleb teavitada meili teel, teadaannete, isiklike vestluste kaudu).

Teiseks peate sellise uuringu läbiviimiseks valima õige aja (seda ei tohiks teha tööõnnetuse või õnnetusjuhtumi ajal, kuna töötajad tegelevad kõige olulisemate probleemide lahendamisega, mitte töökoha küsimusega rahulolu). Parim aeg töötajate küsitlusteks on tavaline argipäev ilma vääramatu jõuta.

Kolmandaks on vajalik, et töötajad usaldaksid uuringutulemuste töötlejaid. Ilma usalduseta on ebatõenäoline, et on võimalik saada usaldusväärset ja täielikku teavet.

Küsitluse läbiviimine asutuses

Küsitluse läbiviimine tuleb otsustada organisatsiooni suuruse, territoriaalse asukoha ja muude tingimuste alusel. Kui ettevõte on väike ja asub ühes kontoris, siis saab spetsialist uuringu ise läbi viia ja kui ettevõte on suur või geograafiliselt jaotatud, siis vajab spetsialist nendes kohtades “juhendeid” (need võivad olla ettevõtte juhid). osakonnad).

Küsimustike täitmise protsess on lihtne. Peate lihtsalt kohe otsustama, kas see on anonüümne, määrama ankeedi täitmise ajapiirangu ja ette nägema eelnevalt spetsiaalse koha küsimustike esitamiseks.

Saadud tulemuste analüüs ja nende kasutamine

Selleks, et saaks teha konkreetseid järeldusi olukorra kohta organisatsioonis, peab täidetud ankeete olema üle poole eelnevalt ette nähtud arvust. Mida teha, kui neid on väga vähe? Esiteks peate leidma oma tegevuses vea ja seejärel proovima juba saadud vastustest kasu saada. Tulemusi saab analüüsida erineval viisil: lihtne käsitsi arvutamine või arvutitöötlus. Ja esitage need diagrammide või tabelite kujul.

Kas ettevõtte töötajate töötingimustega rahulolu uuringute läbiviimisel on ametlikke keelde? Milliseid toiminguid peab tööandja tegema, samuti milliseid dokumente ette valmistada ettevõtte töötajate küsitluse läbiviimiseks ja uuringutulemuste hilisemaks töötlemiseks.

Vastus