Эффективность управления трудовыми ресурсами. Проблемы определения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии Проблемы обеспечения трудовыми ресурсами организации

Главной проблемой трудового потенциала нашей страны является уменьшение количества лиц трудоспособного возраста.

Сохранение и рост численности населения, улучшение его качества, а, значит, трудового потенциала страны является сегодня важнейшим геополитическим вызовом для Российской Федерации. Другой вызов воспроизводства трудового потенциала состоит в необходимости обеспечения соответствия уровня развития навыков населения требованиям инновационной экономики.

Подчеркнем, что угрозой для воспроизводства трудового потенциала является не просто сокращение численности населения, а уменьшение количества лиц трудоспособного возраста. Так, по мнению английского демографа Д. Коулмана, общее сокращение европейского населения может начаться уже после 2020 года, а в трудоспособных возрастах еще раньше.

По прогнозам отечественных ученых в ближайшее десятилетие (2014–2023 гг.) в контингент трудоспособного населения ежегодно будет вступать в среднем по 1,3–1,5 млн человек, а выбывать по 2,1–2,5 млн. Негативной тенденцией, согласно прогнозу Рос стата, является и устойчивый рост группы лиц старше трудоспособного возраста.

Увеличение нагрузки пожилыми людьми

Это сопровождается заметным постарением населения и увеличением демографической нагрузки пожилыми на граждан трудоспособного возраста. Отметим, что в России в сравнении с развитыми странами значение данного показателя не столь велико (19% в 2014 г.), что обусловлено более поздним началом демографического перехода, однако в перспективе будет происходить сближение значений показателя.

В России общий коэффициент демографической нагрузки увеличился на 8% за 2000–2014 гг., при этом наибольший вклад (58% общей нагрузки) в этот рост оказало население старше трудоспособного возраста (нагрузка этой группы выросла на 22%). Интересный факт заключается в том, что раньше, по оценкам А. Вишневского и Е. Андреева, увеличение нагрузки пожилыми компенсировалось снижением нагрузки детьми, а в настоящее время наблюдается рост демографической нагрузки обеими группами населения. По прогнозам, к концу третьего десятилетия XXI века нагрузка пожилыми увеличится, а нагрузка населением младше трудоспособного возраста, скорее всего, прекратится.

Смертность трудоспособного населения в России

Другим параметром, негативно влияющим на воспроизводство трудового потенциала, является высокий уровень смертности трудоспособного населения, особенно мужчин (за период 2000–2014 гг. в 4 раза превышал аналогичный в развитых странах мира, общемировой – в 2 раза), среди женщин наблюдалось превышение среднего уровня по экономически развитым странам в 2,6 раза. Помимо демографических параметров на воспроизводство трудового потенциала влияют показатели здоровья населения. По ожидаемой продолжительности жизни при рождении Россия отстает от среднего по странам Европы уровня даже несмотря на то, что в период 2000–2015 гг. значение показателя увеличилось на 6 лет, а в европейских странах – на 2,4 года (для мужчин – на 2,7 года, для женщин – на 2,1 года, см. табл. 1).

Положительной тенденцией является уменьшение гендерного разрыва по общей продолжительности жизни (ОПЖ) между Россией и странами ЕС в период 2005–2014 гг. с 7,5 до 5,7 лет. Однако, предположительно, такие изменения можно связать с сокращением разницы в смертности мужчин и женщин старших возрастных групп, а не младенческой смертности.

Проблема инновационного потенциала трудовых ресурсов

В российских и зарубежных исследованиях показана проблема невладения в должной мере значительной частью выпускников навыками для осуществления деятельности в инновационной среде. Судя по данным Всемирного банка (2011–2012 гг.), 9% россий­ских инновационных компаний отмечали дефицит в лидерских качествах, 13% – в способностях к принятию нестандартных решений, 15% – в про­фессиональных навыках, что препятствует эффективному воспроизводству трудового потенциала.

По материалам статьи: Шабунова А., Леонидова Г., Устинова К. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ: СТАРЫЕ ТРЕНДЫ, НОВЫЕ ВЫЗОВЫ // Общество и экономика, 2017, № 10

В. Уразов

Эффективное использование труда работников и развитие качества рабочей силы является непременным условием устойчивого экономического роста. В перспективе трудовой потенциал и его эффективное использование станет важнейшим фактором роста ВВП.

В настоящее время на рынке труда существует ряд серьезных проблем, которые выражаются в нехватке квалифицированных кадров по отдельным специальностям, несоответствии качества подготовки выпускников требованиям работодателей как по уровню квалификации, так и по численности подготавливаемых рабочих и специалистов.

Результатом этого являются высокие затраты на «доподготовку» выпускников образовательных учреждений. За прошедшие 15-20 лет значительно изменились требования к содержанию и качеству труда практически по всем специальностям и профессиям. Однако эти требования не отражены в профессиональных стандартах, используемых при подготовке рабочих кадров бизнеса, что является сдерживающим фактором в подготовке рабочей силы для успешного функционирования.

Многие представители бизнеса заявляют о том, что нередко выпускников надо учить практически с нуля. Можно утверждать, что российский бизнес несет серьезные потери (издержки) от некачественного образования и ненадлежащей профессиональной подготовки работников. На современном этапе создание условий для формирования квалифицированного кадрового потенциала, отвечающего современным требованиям, рассматривается как непременное требование к развитию производства. Во многих отраслях остро не хватает рабочих высокой квалификации -
пятого, шестого разрядов. В промышленности города занято более 800 тыс. человек, из них 90% - в обрабатывающем производстве. И только 20% из них обладают высокой квалификацией. Ранее эта цифра достигала 60%. Одной из ключевых задач в решении проблемы кадрового обеспечения экономики выступает совершенствование системы мониторинга и прогнозирования на рынке труда.

Серьезным шагом в решении данной проблемы стала реализация принятой в октябре 2004 года Городской целевой программы «Развитие учреждений начального и среднего профессионального образования города Москвы на 2005-2007 гг.». За последние три года в системе профессионального образования была проведена структурно-содержательная реорганизация. Москва - первый из российских регионов, который
сформировал региональную систему профессионального образования, состоящую из единого типа укрупненных учебных заведений - колледжей. В колледжах реализуются интегрированные образовательные программы общего, начального и среднего профессионального образования.

В целях дальнейшего совершенствования системы подготовки высококвалифицированных рабочих правительством Москвы принята городская целевая программа развития начального и среднего профессионального образования в городе Москве. Она носит название «Рабочие кадры». В основу разработки программы на 2008-2010 годы легли две взаимосвязанные целевые установки. Первая - учреждения профессионального образования должны стать привлекательными для московской молодежи в ее стремлении к получению знаний и построению собственной профессиональной карьеры.

Вторая - необходимо перейти от использования экстенсивного, количественного подхода в развитии системы профессионального образования к интенсивному, качественному наращиванию возможностей системы в деле подготовки высококвалифицированных специалистов.

Практической реализацией мер, направленных на совершенствование в Москве системы профессиональной подготовки кадров, является осуществление МКПП(р) совместно с Департаментом науки и промышленной политики и Департаментом образования города Москвы Концепции деятельности создаваемых учебных (ресурсных) центров как на базе крупных предприятий промышленности города Москвы, так и при колледжах.Эти центры, позволяющие организовать подготовку на современном уровне рабочих и мастеров производственного обучения, достигают решения ряда важных задач, удачно совмещая теоретическое обучение учащихся с их профессиональным образованием. При этом обеспечивается непрерывность образования, сочетание начального и среднего профессионального образования.

Ресурсные центры дадут возможность в дальнейшем совместно решить еще одну задачу - расширение сети учреждений профессионального обучения, выпускающих продукцию и оказывающих услуги и возможность осуществлять оперативное обучение в соответствии с изменяющимися требованиями промышленности.

Таким образом, важнейшими приоритетами развития научно-технического потенциала Москвы в настоящее время и на перспективу являются: совершенствование городской системы воспроизводства трудовых ресурсов; оптимизация подготовки высококвалифицированных кадров на основе эффективного профессионального образования; обеспечение занятости населения и удовлетворение промышленности в необходимых ей рабочих и специалистах; сочетание интересов городского хозяйства, работодателей и работников.

Однако, уже оценивая результаты принятых мер, можно отметить, что взаимодействие и консолидации усилий предприятий, межотраслевых и отраслевых институтов, а также образовательных структур не привело к значительным результатам и находятся на низком уровне. Часто обращения к руководителям предприятий об организации практики на этих предприятиях студентов колледжей и вузов зачастую остаются без ответа. В то же самое время проведение такой практики представляет собой не только непременную часть учебного процесса для учащихся колледжей и студентов вузов, но при разумной организации такая практика может оказаться полезной предприятию.

Часть из безусловно полезных предприятиям работ, особенно актуальных в условиях финансового и экономического кризиса, может быть направлена на ресурсосбережение, реструктуризацию производства, оптимизацию использования трудовых ресурсов (как рабочих, так и специалистов), повышения уровня их занятости в настоящее время и на перспективу.

Среди таких работ востребованными в настоящее время могут быть работы в области антикризисного управления, финансового планирования и прогнозирования, использование современных методик в управлении производством (предприятием), маркетинговые исследования, аттестации навыков выполнения операций и работ рабочими и специалистами, оценка уровня освоения рабочими и специалистами смежных операций, работ, специальностей и профессий.

В условиях финансового кризиса происходит падение спроса на продукцию предприятий (или их услуги), уменьшение объемов реализации и производства, сокращение занятости работников предприятия, концентрация ресурсов предприятия, направление этих ресурсов на изменение ассортиментно-сбытовой политики, сохранение рабочих мест, поиск новых потребителей или сегментов рынка.

При этом возможна диверсификация производства, его реструктуризация, а также интеграция с малым бизнесом. В этих целях может быть использована практика размещения организаций малого бизнеса на крупных или средних предприятиях.

Данная практика позволяет сохранить рабочие места и решает проблемы занятости населения города, сохраняет приемлемый уровень использования производственных мощностей. Эффективность такого взаимодействия качественным образом отражается на повышении кадрового потенциала участников и его использования.

Подготовленный совместными усилиями обеих сторон кадровый ресурс может быть при необходимости использован не только на малом, но и на крупном (среднем) предприятии, например - при получении срочного заказа, что повышает подготовку высококвалифицированных работников в промышленности города и в сфере малого бизнеса.

На сегодняшний момент очень важно обратить внимание на следующие вопросы:

Изучение потребностей предприятий в квалифицированных специалистах на текущий момент и на перспективу;

Анализ количественного и качественного состава рабочих (специалистов);

Принятие мер по эффективному распределению кадров в условиях кризиса;

Подготовка предложений по временному переводу на востребованную должность или работу;

Повышение уровня эффективности работы до необходимого уровня;

Вывод из хозяйственного оборота неэффективных рабочих мест;

Размещение на высвобождаемых резервных местах предприятий малого бизнеса или реструктурированных производств;

Проведение оценки и аттестации персонала;

Подготовка мер по переподготовке и повышению квалификации различных категорий персонала, повышение уровня занятости;

Повышение требований к компетенциям рабочих в условиях инновационного развития;

Учет новых требований при переработке Единого тарифно-квалификационного справочника рабочих, профессий и работ, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;

Подготовка новых профессиональных стандартов;

Повышение уровня работы на предприятиях.

Реализация этой работы позволит осуществить комплекс мер по антикризисному управлению производством и персоналом на предприятиях, обеспечить необходимый уровень занятости населения города Москвы и эффективное управление воспроизводством и использованием трудовых ресурсов.

3.2 Проблемы использования трудовых ресурсов на данном предприятии

В настоящее время служба персонала ОАО Роснефть столкнулась с проблемой нехватки руководящих кадров. Как уже отмечалось, средний возраст персонала - 20-30 лет. Более опытные и грамотные работники уже находятся в предпенсионном возрасте, помоложе или не имеют достаточной квалификации и опыта, или не подходят для руководящих должностей. Причиной также служит большая ответственность и повышенные требования к работе. Вследствие чего, в службе персонала назрел вопрос подготовки кадрового резерва.

Первым шагом в организации работы по подготовке кадрового резерва является разработка положения о подготовке кадрового резерва.

Общее руководство по подготовке кадрового резерва следует возложить на начальника отдела с персоналом. Организационно-методические функции по подготовке кадрового резерва следует возложить на организационно-техническую группу по работе с персоналом. Вопросы по анализу потребности в резерве и формированию списка резерва возложить на технический совет, в состав которого входит начальник службы, главный инженер, начальники узлов, инженер организационно-технической группы.

Работа с резервом предполагает:

Анализ потребности в резерве;

Формирование и составление списка резерва;

Подготовку кандидата;

Анализ потребности в резерве заключается в необходимости определения текущей и перспективной потребности в резерве и оптимальной численности резерва кадров. Дальнейшая работа состоит из формирования списка резерва.

Формирование и составление списка резерва включает:

Формирование списка кандидатов в резерв;

Создание резерва на конкретные должности

В процессе формирования резерва следует определить

Кого можно и необходимо включить в списки кандидатов в резерв;

Кто из включенных в списки должен пройти обучение;

Какую форму подготовки применить к каждому кандидату с учетом его индивидуальных особенностей и перспективы использования на руководящей должности.

Для формирования списка следует использовать следующие методы:

Анализ документальных данных - отчетов, автобиографий, характеристик и т.д.;

Беседа для выявления интересующих сведений;

Наблюдение за поведением работника в различных ситуациях (на производстве, в быту);

Оценка результатов трудовой деятельности - производительности труда, качества выполняемой работы ит.п.;

При формировании списка кандидатов в резерв необходимо учесть следующие факторы:

Требования к должности, описание и оценка рабочего места, оценка производительности труда;

Профессиональная характеристика специалиста;

Перечень должностей, занимая которые работник может стать кандидатом на резервируемую должность;

Предельные ограничения критериев подбора кандидатов на соответствующие должности (образование, возраст, стаж работы);

Результаты оценки формальных требований и индивидуальных особенностей кандидатов на резервируемую должность;

Личностные качества и потенциальные возможности: высокая степень интеллигентности, внимательность, гибкость, тактичность, коммуникабельность.

Для формирования резерва, как правило, недостаточно отобрать способных к продвижению сотрудников - важно правильно подготовить их к должности и организовать продвижение. Профессиональная подготовка может проходить под руководством вышестоящего руководителя, в виде стажировки в должности на своем или другом предприятии, на курсах повышения квалификации и т.д. Для каждого кандидата должна быть составлена индивидуальная программа подготовки, включающая теоретическую и практическую подготовку, а также задачи по повышению уровня знаний, навыков и умений.

Состав резерва в конце каждого года должен пересматриваться и пополняться в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кадров и специалистов, а также оценки их деятельности.

Оценивается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год, и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляется характеристика на каждого специалиста и руководителя, состоящего в резерве, и рассматривается возможность его дальнейшего продвижения по службе. Одновременно рассматриваются новые кандидаты в резерв. Исключение кандидата из резерва может быть обусловлено его возрастом, состоянием здоровья, неудовлетворительными показаниями производственной деятельности и т.д.

Система кадрового резервирования решит следующие задачи:

Обеспечит службу необходимым составом руководителей и специалистов;

Мотивация персонала;

Достижение большей гибкости в использовании персонала;

Совершенствование кадрового потенциала;

Обеспечение непрерывности процесса управления;

Обеспечение управления карьерой персонала.

Необходимо так же рассмотреть экономическую эффективность от внедрения системы кадрового резервирования.

Найм руководящего состава для работы в Роснефть со стороны проблематичен в силу специфики производства, специалистов такого уровня возможно только переманивать с других организаций, так как институты не способны подготовить готовых руководителей. Чтобы подготовить руководителя, необходима практическая работа на производстве не менее 5 лет.

А переманивание специалистов требует дополнительных затрат. Чтобы заинтересовать специалиста необходимо предложить ему более высокий заработок, жилье, льготы (дополнительный оплачиваемый отпуск, служебный автотранспорт и т.д.). Таким образом затраты на содержание руководителя принятого со стороны будут гораздо больше, чем на руководителя, обученного и подготовленного на производстве

Анализ и диагностика трудовых ресурсов предприятия

Производительность труда является основным показателем эффективности использования трудовых ресурсов. В таблице 4 представим информацию для анализа эффективности использования трудовых ресурсов по предприятию...

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами (на примере ОАО "Нефтекамскшина)

Основная цель управления кадрами состоит в формировании, развитии и реализации с наибольшей эффективностью кадрового потенциала предприятия. Это означает улучшение работы каждого сотрудника...

Анализ трудовых ресурсов и системы оплаты труда на ОАО "Тушинский завод железобетонных конструкций"

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов на примере "Корпорации центр"

Планирование производственно-экономических показателей деятельности (Тавдинский машиностроительный завод)

Анализ проводится в направлении производительности труда, трудоемкости продукции и использования фонда заработной платы. Производительность труда - это обобщающий показатель эффективности использования трудовых ресурсов...

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Для того чтобы компания устойчиво функционировала и развивалась, она должна располагать такими работниками, которые способны подходить к работе творчески, стремиться к нововведениям, плодотворно работать в коллективе...

Повышение эффективности использования трудовых ресурсов на примере города Усолье-Сибирское

Существует несколько подходов к определению понятия "трудовые ресурсы". Так, например, А.Н. Шимов в словаре современных экономических и правовых терминов определяет трудовые ресурсы как часть населения...

Политика в сфере управления человеческими ресурсами в городе Санкт-Петербург

В настоящее время нет единой системы показателей, позволяющих оценить состояние человеческих ресурсов на предприятии с количественной точки зрения. В ряде источников количественная оценка предполагает расчет списочной...

Разработка мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия на примере ОАО "Уралсвязьинформ"

B деятельности Ирбитского ТУЭС выделены два основных направления: работа c клиентами и эксплуатация производственного оборудования. Политика использования трудовых ресурсов в компании ОАО "Уралсвязьинформ" и...

Система оценки результатов деятельности персонала СПК "Афанасьевский"

Таблица 3...

Трудовые ресурсы и пути улучшения их использования на примере СПК "Высокое" Монастырщинского района

Эффективность использования трудовых ресурсов - важнейшее экономическое понятие характеризующее результативность использования трудовых ресурсов; выражается в достижении наибольшего эффекта при минимальных затратах трудовых ресурсов и...

Трудовые ресурсы и трудовой потенциал общества: состояние и проблемы их эффекимвного использования в современных условиях

Управление трудовыми ресурсами на примере ОАО "Минский подшипниковый завод"

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени...

Введение……………………………………………………………………………….3

1. Понятие трудовых ресурсов……………………………………………………….4

2. Трудовые ресурсы Челябинской области…………………………….…………..7

3. Политика в области рационального использования трудовых ресурсов……...11

Заключение………………………………………………………………….………..14

Литература…………………………………………………………………..………..15

Введение

Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса России. Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране и регионах, исходя из интересов всего общества.

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население – та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудится. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

1. Понятие трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте. Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория могут рассматриваться с четырех позиций:

– демографической;

– экономической;

– социологической;

– статической.

Демографический аспект отражает зависимость трудовых ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие его корректировки (характеристики), как пол, возраст, место жительства и др.

Экономический аспект выражает экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве.

Социальный аспект отражает формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной формации и под ее влиянием.

Статический аспект характеризует трудоспособный (рабочий) возраст населения.

Структура трудовых ресурсов многогранна, ее можно поделить на две группы:

– количественная характеристика;

– качественная характеристика.

К количественным характеристикам трудовых ресурсов относят численность, их состав по полу, возрасту, общественным группам, месту жительства, национальности и языку, религии, занятости по отраслям и сферам экономики.

К качественным – образовательный уровень трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационную структуру и т. д.

Не углубляясь в характеристику каждого показателя, необходимо остановиться лишь на некоторых. При анализе по возрасту особого внимания заслуживают молодежь и работающие пенсионеры, а по полу – работающие женщины. Их положение усугубляется в настоящее время трудностями трудоустройства и конкуренцией на рынке труда. В то же время основную часть предпринимателей, банкиров, менеджеров и других представителей современного бизнеса составляет именно молодежь с ее характерными особенностями – высокой мобильностью, активностью и смелостью.

Трудовые ресурсы России всегда отличались сравнительно высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. Однако эти позиции начали утрачиваться, особенно в последние годы, что требует нового подхода и отношения к образованию и науке.

По мере развития общества быстро меняется распределение трудовых ресурсов между городом и селом. Трудовые ресурсы города растут как количественно, так и качественно, они отличаются более высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. На селе же складывается неблагоприятная возрастная структура (молодежь мигрирует в город), здесь растет неполная занятость (сезонность) и излишняя численность работающих.

Однако трудовые ресурсы – это не единственное понятие, которое выражает человеческие ресурсы. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно (с 1966 года) утвердилось понятие «экономически активное население». В Российской Федерации переход на международную систему квалификации состава населения осуществлен с 1993 года.

Экономически активное население – это совокупность работающих и безработных (или, точнее, активно ищущих работу). Это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающие экономический рост и на этой основе – повышение уровня и качества жизни населения. Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, ибо функционирование главной производительной силы выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом.

Возрастная структура населения России следующая: моложе трудоспособного возраста насчитывается 34,5 млн. чел., в трудоспособном возрасте – 83,8 млн. чел., старше трудоспособного возраста – 29,7 млн. чел.. Деление населения на три возрастные группы не в полной мере отражает объемы трудового потенциала, так как часть лиц моложе трудоспособного возраста занята в производстве, и следовательно, относится к трудовым ресурсам. В последние годы численность трудовых ресурсов России имеет тенденцию к сокращению. Подобный процесс отрицательно влияет на социально-экономическое развитие страны. Снижается численность учащихся, возрастает численность трудоспособного населения, не занятого в народном хозяйстве страны. Сокращение численности занятого населения и неуклонный рост незанятого населения углубляют понимание причин всестороннего кризиса, охватившего Россию.

2. Трудовые ресурсы Челябинской области

Численность трудовых ресурсов и перспектива их количественного изменения в решающей степени зависят от возрастного состава населения области и его динамики. За предыдущее десятилетие возрастная структура населения претерпела значительные изменения. Высокими темпами росла численность населения в трудоспособном возрасте и этот процесс будет нарастать, как результат вступления в трудоспособный возраст поколения высокой рождаемости в 80-х годах и выхода из него малочисленного военного поколения.

Таблица 1 Распределение населения по постоянным возрастным группам
(в процентах ко всему населению)

Указанные структурные изменения в возрастной структуре населения в значительной мере снизили коэффициент демографической нагрузки (число нетрудоспособных, приходящихся на 1000 лиц трудоспособного возраста) с 764,6 чел. в 1990 году до 584,6 чел., в 2005 году, в том числе лицами моложе трудоспособного возраста - с 439,5 чел. до 260,0 чел., старше трудоспособного возраста - с 325,0 чел. до 324,9 чел. Гораздо выше демографическая нагрузка в сельской местности: в 2005 в городских поселениях коэффициент демографической нагрузки составил 570,2 чел., а в сельской местности - 651,4 чел.

С экономической и социальной точек зрения в ближайшем будущем это возможность облегчения финансового бремени на содержание социальной сферы, с другой стороны - это весьма предостерегающий фактор относительно следующего поколения.

В последние годы довольно значительно увеличилась численность трудовых ресурсов, в основном, за счет демографической составляющей, т.е. роста численности населения в трудоспособном возрасте (к трудовым ресурсам относят население трудоспособного возраста, т.е. мужчин 16-59 лет и женщин 16-54 лет (за исключением неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и пенсионеров, получающих пенсии по возрасту на льготных условиях) и население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в экономике).

Таблица 2 - Динамика трудовых ресурсов (тыс. человек)

По сравнению с 1990 годом занятость населения области резко снизилась: в 1990 году уровень занятости трудовых ресурсов в экономике составлял 85,7%, с учетом учащихся в трудоспособном возрасте - 92,7%, а в 2005 году, соответственно, 72,8% и 81,8%.

Численность экономически активного населения к концу августа 2006 года составила 1796,3 тыс. человек, в их числе 1687,3 тыс. человек (93,9% экономически активного населения) заняты в экономике и 109,0 тыс. человек (6,1%) не имели занятия, но активно его искали, и в соответствии со стандартами Международной Организации Труда они классифицируются как безработные. Официально зарегистрированы в органах службы занятости в качестве безработных на этот период 30,4 тыс. человек, что составляет 27,9% общей численности безработных и 1,7% экономически активного населения.

Начиная с 1996 года численность официально зарегистрированных безработных в области начала снижаться. Переход от нарастания регистрируемой безработицы к ярко выраженной тенденции ее снижения связан, в основном, с ужесточением требований к безработным со стороны службы занятости при серьезном ухудшении ее финансовых возможностей.

Уровень безработицы в сельской местности значительно превышает показатели по городским поселениям, за 8 месяцев 2006 года 4,9 % против 1,6%. В Кусинском муниципальном районе уровень безработицы составил к концу августа 2005 года 15,0%, Кусинском - 15,0%, Нязепетровском - 13,6%, Катав-Ивановском городском округе - 9,9%. К территориям, имеющим наименьший уровень регистрируемой безработицы, относятся Челябинск - 0,6%, г. Снежинск - 0,7.

По-прежнему остается отрицательным сальдо принятия-выбытия работников на крупных и средних предприятиях - прием новых кадров только на 96% компенсировал выбытие работников.

Численность работников, уволенных в связи с сокращением персонала практически осталась на уровне 90-х годов - около 7% от общей численности выбывших.

Абсолютное сокращение занятости на крупных и средних предприятиях сопровождалось высокой <скрытой безработицей>. В 1994 году 26,1% работников работало неполное рабочее время и 30,5% работников были предоставлены отпуска по инициативе администрации. Подавляющая часть (более 70%) <недозанятости> приходится на предприятия промышленности. В 2005 году в связи с оживлением в экономике масштабы <скрытой безработицы> составили, соответственно, 1,8% и 4,4% от среднесписочной численности работающих.

В последние годы постоянно растет численность учащихся в трудоспособном возрасте, обучающихся с отрывом от производства: с 1990 года, когда она составляла 150,6 тыс. человек, увеличилась на 54,8 тыс. человек (36,4%) в 2005 году.

Численность студентов высших учебных заведений выросла с 56,5 тыс. человек в 1990 году до 163 тыс. человек в 2005 году (в том числе 13,6 % в негосударственных учреждениях), а средних специальных учреждений - с 61,3 в 1990 году до 72,5 человек (18,3 %). Однако, среди вакансий, заявленных предприятиями и организациями в органы службы занятости населения на начало 2006 года более 80% составляют рабочие профессии.

Положительная динамика развития экономики Челябинской области оказывает свое влияние на рынок труда области и занятость населения. Численность занятых в экономике области в последние годы растет.

По оценке за 2007 год численность трудовых ресурсов Челябинской области составит 2278 тыс. человек, при среднегодовой численности населения 3513,2 тыс. человек. В общей численности трудовых ресурсов доля занятых в экономике составит 75,4%.

Потребность предприятий в работниках для замещения вакантных должностей по состоянию на 1 января 2008 года выросла по сравнению с прошлым годом на 8,3% и составила 15908 единиц. В декабре
2007 года нагрузка незанятого трудовой деятельностью населения, состоящего на учете в органах службы занятости, на одну заявленную вакансию составила 1,8 человека против 2,1 человека в декабре 2006 года.

Рост количества вакансий на обусловлен тем, что в области реализуется План мероприятий по созданию новых рабочих мест, в соответствии с которым в 2007 году было предусмотрено создание 22,0 тыс. новых рабочих мест, фактически создано – 26,3 тыс. рабочих мест.

В 2007 году в Центры занятости населения в поиске работы обратилось 136,1 тыс. человек, что на 10,6% меньше, чем в прошлом году. Численность граждан, признанных безработными, за этот же период составила 63,3 тыс. человек (на 10,3% меньше 2006 года). В структуре признанных безработными более половины составляют представители рабочих профессий.

На 01.01.2008г. уровень регистрируемой безработицы по области составил 1,6% от экономически активного населения против 1,7% на 01.01.2007г.

Следует отметить, что одной из острых проблем является дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. Вакансии по рабочим профессиям составляют более 80% от общего числа профессий.

В части привлечения иностранной рабочей силы в область наблюдается тенденция к увеличению ее численности. Количество разрешений на работу, выданных Управлением Федеральной миграционной службы по Челябинской области в 2007 году, составляет около 30 тыс. Большинство работников приезжает из стран СНГ: почти половина – граждане Таджикистана, второе место по числу мигрантов занимает Узбекистан, третье – Армения. Из дальнего зарубежья подавляющее большинство - приезжие из КНР, заметно меньше прибывает из Кореи, Турции, Вьетнама, численность привлекаемых работников из других стран незначительна.

Анализ иностранной рабочей силы, задействованной в экономике области, показывает, что больше всего работников занято в строительстве, сфере общественного питания, торговли и сельском хозяйстве.

В целях реализации Указа Президента РФ от 22.06.2006 № 637 «О мерах по оказанию содействия добровольному переселению соотечественников, проживающих за рубежом» доработан проект областной целевой Программы «Оказание содействия добровольному переселению соотечественников, проживающих за рубежом, в Челябинскую область на 2008-2012 годы». Проект Программы направлен Губернатором Челябинской области на согласование в Минрегионразвития РФ.

3. Политика в области рационального использования трудовых ресурсов

Государственная политика в области воспроизводства и рационального использования трудовых ресурсов должна быть направлена на:

1. Систематическое проведение мониторинга спроса и предложения рабочей силы, определение потребности экономики регионов в профессионально подготовленных кадрах.

2. Разработку и реализацию региональных и отраслевых программ развития трудовых ресурсов, предусматривающих оптимальные пропорции развития учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, как основных источников воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы.

3. Развитие и совершенствование внутрифирменного обучения персонала.

4. Расширение предпринимательства и других форм самостоятельной занятости населения.

5. Развитие системы профессионального обучения высвобождаемых работников и незанятого населения, как важнейшего средства повышения их конкурентоспособности и профессиональной мобильности на рынке труда.

6. Развитие систем дополнительного и непрерывного образования как наиболее эффективного средства поддержания высокого качества рабочей силы.

7.Формирование государственной системы профориентации и психологической поддержки населения, как важнейшего средства профессионального самоопределения молодежи, усиления ее трудовой мотивации, сопровождения и развития профессиональной карьеры кадров.

8. Налаживание социального партнерства между организациями и учебными заведениями по целевой подготовке рабочих и специалистов, формированию государственного заказа на подготовку кадров для приоритетных и инновационных сфер деятельности.

Перечисленные меры, направленные на усиление механизма государственного воздействия на занятость, структуру и качество подготовки кадров, будут способствовать сбалансированности спроса и предложение рабочей силы, готовить кадры с учетом потребностей экономики и более эффективно использовать трудовые ресурсы страны.

Заключение

Для современной экономики страны проблема обеспеченности трудовыми ресурсами стоит чрезвычайно остро, причем наиболее дефицитным видом ресурсов, лимитирующим эффективность развития экономики в целом, являются трудовые ресурсы. Рабочая сила представляет собой особый товар, неотделимый от своего собственника. На перспективное обеспечение современных промышленных объектов экономики квалифицированной рабочей силой требуется длительный период времени и существенный объем инвестиций. В целях незамедлительного повышения эффективности использования ресурсов, в первую очередь, трудовых, необходимо принять оперативные меры по совершенствованию использования всех производственных ресурсов и их взаимодействия.

Возможности человеческих ресурсов как фактора экономического развития имеют огромное значение для предприятия и общества в целом. Изучение состояния трудового потенциала общества, территории, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом всех изменений в численности и составе трудового потенциала, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

Литература

1. Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999
2. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высш. шк., 1989
3. Гребцова В.Е.; Экономическая и социальная география России, основы теории и практики, Ростов-на-Дону, издательство «Феникс», 1997
4. Желтиков В.П. Экономическая география, Ростов н/Д: Феникс, 2001.
5. Родионова И.А. Экономическая география России: Учебно-справочное пособие. – М.: Московский лицей, 2000
6. http://www.econom-chelreg.ru/ Официальный сайт министерства экономического развития Челябинской области

Переработанная статья для журнала «Аккредитация в образовании»

Последние 40 лет экономика России функционировала в условиях избытка численности трудоспособного населения. Однако этот период завершился, и мы вплотную столкнулись с серьезным демографическим кризисом.

В соответствии с демографическими прогнозами, нас ожидает значительное снижение численности трудоспособного населения.

По имеющимся прогнозам, в ближайшее десятилетие:

Численность трудоспособного населения России снизится на 16-20 млн. человек - с 88,4 млн. чел. (2010 г.) до 74 млн. чел (2020 г).

Резко возрастет численность нетрудоспособного населения (дети, учащиеся учебных заведений, пенсионеры) – с 52,3 млн. чел. (2010 г.) до 60,4 млн. чел. (2020). Таким образом, возрастает общая нагрузка на трудоспособное население страны.

При этом за 1995-2010 гг. произошло резкое снижение численности населения, занятого в производственной сфере :

В целом по экономической деятельности - на 13 млн.чел. или на 12%,

В сельском хозяйстве – в 2 раза,

В обрабатывающей отрасли - на 40%.

В то же время выросла занятость в бюджетной сфере, в т.ч. в госуправлении – в 1,8 раза, в здравоохранении – в 1,3 раза, в финансовой деятельности – в 2 раза.

Иными словами, распределение трудоспособного населения между отраслями деятельности трудно назвать рациональным.

Таким образом, сегодня мы вступаем в сложный период нашего развития, когда бурный рост производства, требующий значительных трудовых ресурсов, сопровождается одновременным уменьшением численности трудоспособного населения.

Поэтому проблема увеличения ВВП напрямую зависит от количества трудоспособного населения, его качества и конкурентоспособности.

Сегодня перед российской экономикой стоит целый ряд проблем, касающихся обеспеченности человеческим капиталом:

Структура управления экономикой, промышленностью, торговлей, услугами (включая, госуслуги) не способствует достижению высокой производительности труда.

Качество экономических знаний ежегодно снижается на 10-15%;

Идет девальвация знаний.

Основная причина наших проблем в сфере образования - фактический разрыв взаимоотношений между образовательными учреждениями, бизнесом и государством.

В последние десятилетия в системе образования наметился значительный перекос между предложением и реальными потребностями экономики:

Количество выпускников начального технического образования резко снизилось, практически в 2 раза;

Количество студентов вузов увеличилось с 2,8 млн.чел. в 1990 году, до 7 млн.чел. – в 2010 г. (рост в 2,5 раза). При этом готовятся, в основном, гуманитарии, менеджеры (примерно 3,5 млн. студентов):

Количество специалистов по гуманитарным наукам выросло в 3,7 раза,

Количество специалистов по экономике и управлению выросло в 7 раз.

Одновременно идет снижение количества выпускников по техническим специальностям: выпуск на уровне 50-80% от потребности.

Все выше перечисленное – следствие того, что в нашей стране фактически прекратилось государственное планирование, прогнозирование выпуска специалистов с учетом потребности экономики.

Также по результатам изучения тенденций 1990-2010 гг. в народном образовании можно отметить следующие факторы:

1.Число учащихся в школе в 2010 г. снизилось в сравнении с 1990 г. на 34,5% и эта тенденция будет продолжаться.

2. Количество учреждений начального профобразования снизилось на 44,2%, численность учащихся – на 46%, количество выпускников – более чем в 2 раза.

3. Идет значительный рост по дополнительному образованию, примерно в 2 раза, прежде всего в части повышения квалификации.

Помимо нехватки специалистов нужных профессий, серьезную проблему представляет качество образования . Образовательные программы, действующие в вузах, в значительной степени не соответствуют требованиям и потребностям предприятий.

В результате, молодых специалистов-выпускников предприятиям приходится на протяжении нескольких лет переучивать, обучать необходимым знаниям и трудовым навыкам.

Для ликвидации дисбаланса между образованием и экономикой, полноценного обеспечения наших предприятий высококвалифицированными кадрами необходимы совместные действия государства, бизнеса и системы образования.

В целом, приоритетные задачи нашего экономического развития ставят перед отечественной системой образования следующие требования:

- формирование в самое ближайшее время национальной карты квалификаций, а также профессиональных стандартов, на основе которых должны быть пересмотрены образовательные стандарты;

Налаживание более тесной связи между промышленниками и учебными заведениями в плане определения образовательной политики.

Для исправления ситуации требуется принять следующие меры:

1. Осуществить на общегосударственном уровне в ближайшие годы:

Переход на долгосрочное (5 - 20 лет) прогнозирование социально-экономического развития, включая прогноз развития трудовых ресурсов, существенное повышение качества прогнозирования;

- подготовку законопроекта по вопросам государственного прогнозирования социально-экономического развития Российской Федерации;

Развитие государственной (национальной) системы профессиональной ориентации молодежи и взрослого населения.

2. Сформулировать систему прогнозирования профессионального рынка труда в стране. Необходимо сделать прогноз потребности в трудовых ресурсах до 2015-2020 года – причем не только по количеству, но и по специальностям.

Прогноз должен быть разработан в отраслевом, профессионально-квалификационном и региональном разрезах с учетом отраслевых и региональных стратегий развития.

3. Законодательно определить права работодателей, их объединений на участие в формировании политики в области профессионального образования и обучения, национальной системы квалификаций, независимой оценке качества

4. Создать в регионах координационные советы с участием руководителей профильных региональных министерств и ведомств, региональных Союзов промышленников и предпринимателей, совета ректоров университетов, совета колледжей и совета профессиональных лицеев (подобный совет создан в Свердловской области).

Функции координационных советов должны включать в себя анализ состояния прогнозирования, разработки мер по качеству образования и переподготовке кадров, проблемы профессиональных и общеобразовательных стандартов.

5. Обеспечить вхождение представителей бизнеса и государственной власти в составы советов при учебных заведениях.

6. Принять меры по взаимодействию с высшими учебными заведениями в части увеличения профессий, требующихся экономике. Необходимо:

Сделать перераспределение бюджетных средств в сторону студентов, требующихся экономике;

Уменьшить бюджетную поддержку по профессиям, которые не требуются в промышленности и экономике

7. Разработать и внедрить современные инновационные образовательные программы непрерывного профессионального образования.

8. Ориентировать выпускников 11 классов на получение среднего специального образования по ускоренной программе, перепрофилируя часть лицеев в колледжи. Сами лицеи должны быть сориентированы на проблемы переподготовки кадров, повышение квалификации по программе, приближенной к потребностям производства с исключением из учебных программ того, что не относится к подготовке специалиста.

9. Разработать программу ускоренного получения высшего образования для специалистов-практиков, имеющих средне-специальное образование до 3х лет.

10. Создать при вузах, филиалах вузов и колледжах высшие школы переподготовки и повышения квалификации.

12. Отработать методику закрепления за предприятиями специалистов, обучение которых происходит за счет бюджетных средств и средств предприятий.

13. Рассмотреть порядок финансирования студентов, обучающихся на вечерних и заочных курсах; затраты предприятия должны нести, при условии, если студент учится по специальности предприятия.

14. Провести повторную сертификацию учебных заведений, не имеющих необходимой учебной базы и преподавательского состава.

15. Изучить опыт предприятий, организующих на предприятиях курсы послевузовской переподготовки молодых специалистов и дать предложения по повышению качества образования выпускающим кафедрам, чьих выпускников приходится переучивать.

16. Более тщательно подойти к вопросу об оснащении образовательных учреждений, компьютеризировать классы, поднять уровень изучения иностранных языков в связи с необходимостью перехода на международный уровень ведения бизнеса.

17. Внедрять современные технологии в образовательный процесс, используя IT – технологии и учитывая потребности промышленных предприятий.

18. Разработать программу «Пожилой работник», включающую в себя переподготовку специалистов минимум до пенсионного возраста.

Также, учитывая намечающийся дефицит трудовых ресурсов, следует уделить более пристальное внимание следующим направлениям деятельности.

Первое направление – это повышение производительности труда.

С этой целью необходимо:

Ежегодно и на более длительный период разрабатывать программы по повышению производительности труда по стране в целом, на уровне регионов и по каждому предприятию;

Осуществлять внедрение современных технологий и организации труда.

Одна из важнейших задач в сфере повышения производительности труда – это реструктуризации предприятий, включающая аутсорсинг, вывод из состава предприятий непрофильных производств и услуг.

Сегодня примерно 70% от общей численности работников составляет побочный персонал, незаинтересованный в конечных результатах труда, который можно вывести из состава предприятий сначала в дочерние, а затем в самостоятельные юридические лица.

Поэтому проблема реструктуризации предприятий должна быть нами осмыслена и проработана, этот процесс должен быть продуман и проведен таким образом, чтобы не вызвать социального шока у выведенных из состава предприятий людей .

Главное, чего мы достигнем – увеличим количество людей, которые будут сами принимать решения, овладеют механизмом адаптации к жизненным условиям. Изменится мотивация труда – от самих людей будет зависеть их будущее.

Проведение реструктуризации позволит:

Повысить производительность труда на крупных предприятиях;

Резко увеличить число столь необходимых для сбалансированного развития экономики малых и средних предприятий.

Второе направление – это формирование грамотной миграционной политики, направленной на рациональное использование значительного потенциала стран СНГ в области трудовых ресурсов.

Поэтому для эффективного пополнения человеческого капитала за счет трудовой миграции необходимо:

Создать банк данных специалистов по СНГ, прежде всего, российского происхождения;

Упростить процедуру получения российского гражданства, прежде всего, для квалифицированных специалистов;

Создать систему переподготовки и переобучения мигрантов по примеру западных стран, где человек, для получения работы по специальности, должен пройти курс переобучения.

Также нужно подготовить и реализовать комплекс мер, направленных на повышение уровня территориальной мобильности трудовых ресурсов (внутренней трудовой миграции). Необходимо обеспечить привлечение работников из регионов с избыточными трудовыми ресурсами в районы интенсивного промышленного развития, для чего, в первую очередь, необходимо решить проблему с жильем.

В общем и целом, нам необходима системная планомерная работа по кадровому обеспечению промышленности.

Необходимы программы, концепции по повышению качества человеческого капитала.

Только люди определяют, будем мы жить хорошо или плохо. От умения трудоспособного населения производительно работать напрямую зависит качество жизни детей, стариков, бюджетников.

Если мы сумеем наладить организованную работу по этим направлениям – тогда мы сможем уменьшить негативные последствия от нехватки трудовых ресурсов.

Ситуация в сфере образования в 1990-2010 гг.

по Российской Федерации

Общее число учащихся

Таблица 1.

Таблица 2.

Выпуск квалифицированных рабочих по отраслям

Таблица 3.

Выпуск специалистов со средним профессиональным образованием по отраслям

Таблица 4.

Выпуск специалистов с высшим образованием по отраслям

(государственные учебные заведения)

Таблица 5.

Выпуск специалистов негосударственными высшими учебными заведениями

Таблица 6.

Распределение выпускников по видам обучения