Управление персоналом (УП) как наука и научная дисциплина. Роль и функции менеджера по управлению персоналом в современной организации 1 что изучает наука об управлении персоналом

2.4. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом Рассмотрев современные точки зрения на особенности современного бизнеса в развитых странах и России, на условия его функционирования, на специфику

3.7. Финансовое обеспечение управления персоналом: бюджетирование деятельности службы управления персоналом Бюджетирование – это способ управления финансами организации, заключающийся в построении и исполнении бюджета организации на основе бюджетов отдельных

5. Дальнейшее развитие теоретических основ науки управления персоналом В дальнейшем наиболее значительные успехи в управлении трудовыми ресурсами были достигнуты в японских и американских фирмах. Исследователями проблем управления персоналом установлена основная

12. Цели системы управления персоналом, этапы организационного проектирования системы управления персоналом Субъектами управления персоналом выступают лица и подразделения аппарата управления организации, осуществляющие функции управления работниками. Ими являются

Лекция 1. Предмет дисциплины «Исследование систем управления» «Исследование систем управления» – дисциплина, предметом которой являются процессы управления, т. е. процессы, которые оказывают организационное воздействие на группу людей и на систему в целом.Исследование

Раздел 2. Объект, предмет, структура, краткое содержание и методологические основы изучения управления социальным развитием организации как учебной

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА

ПЛАН

ТЕМА 1 УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИЙ

УЧЕБНО-МЕТОДИЧЕСКИЕ МАТЕРИАЛЫ ПО ЛЕКЦИОННОМУ КУРСУ ДИСЦИПЛИНЫ

1. Управление персоналом в системе менеджмента организации 4

2.Управление персоналом как социальная система 24

3.Кадровая политика и стратегия управления персоналом организации 47

4.Кадровое планирование в организациях 70

5. Организация набора и отбора персонала 88

6. Организация деятельности и функции служб персонала 106

7. Формирование коллектива организации 127

8. Сплоченность и социальное развитие коллектива 146

9. Оценивание персонала в организации 162

10. Управление развитием и движением персонала организации 188

11. Управление процессом высвобождения персонала 222

12. Социальное партнерство в организации 234

13.Эффективность управления персоналом 248

14. Средства информационно-методического обеспечения дисциплины 258

1.1 Управление персоналом как наука.

1.2 Системный подход к управлению персоналом организации.

1.3 Социально-психологические факторы трудового поведения персонала

1.4 Этапы исторического развития управления персоналом.

Управление персоналом – относительно молодая наука. Хотя большое количество ее идей и теорий возникли в начале XX ст. и даже раньше. Длительное время они развивались в пределах разных наук, связанных с производством и деятельностью, главным образом, коммерческих, а также некоммерческих, прежде всœего, государственных организаций.

Учитывая зависимость оттого, в пределах каких наук исследовались и разрабатывались идеи управления персоналом, для характеристики этой науки использовались соответствующие сроки. Так, в США управление персоналом развивалось, в основном, в пределах бихевиористских, поведенческих наук, ĸᴏᴛᴏᴩᴏᴇ оказало непосредственное влияние на название этой дисциплины. Там, несмотря на то, что процесс выделœения управления персоналом в самостоятельную науку завершился в 70-х годах XX ст., она и сегодня принято называть по-разному: "организационное поведение" или "управление человеческими ресурсами" (иногда эти сроки характеризуют относительно самостоятельные науки, и вдобавок "организационное поведение" трактуется как ядро, важнейшая составная часть "управление человеческими ресурсами").

В Германии и некоторых других странах континœентальной Европы наука управления персоналом была традиционно связана, в первую очередь, с экономикой предприятия, которая нашла отображение в названии этой дисциплины - "экономика персонала" или "менеджмент персонала".

В СССР специальной науки управления персоналом не существовало и отсутствовала отсутствующая база ее предмета - рыночная среда, тем не менее управление кадрами исследовалось в пределах экономических, социологических и психологических наук.

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях:

‣‣‣ теоретическом (цель - получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установление причинно-следственных, функциональных и других взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирование типичных организационных ситуаций);

‣‣‣ прикладном (управление персоналом занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделœей, проектов и предложений для повышения эффективности использования рабочих).

Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: с одной стороны, теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, с другой - данные прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом cказывается на структуре знаний управления персоналом как науки, ее ядро составляют собственные, специфические знания, которые отображают, во-первых, влияние разных характеристик работников на их привлечение на предприятие, отбор и организационное поведение и, во-вторых, средства и приемы практического использования установленных взаимосвязей с целью обеспечения экономической и социальной эффективности предприятия.

Так, управление персоналом изучает человека в единстве всœех его проявлений, которые влияют на всœе процессы в предприятии: от его привлечения к эффективному использованию всœего его потенциала.

Человек принимает участие в производственной деятельности как ее многогранный субъект:

‣‣‣ экономический (производитель и потребитель благ);

‣‣‣ биологический (носитель определœенной физической конструкции и здоровье);

‣‣‣ социальный (член определœенной группы);

‣‣‣ политический (гражданин государства, член политической партии, профсоюза, других групп интересов);

‣‣‣ правовой (владелœец определœенных прав и обязанностей);

культурный (носитель определœенного менталитета͵ системы ценностей, социальных норм и традиций);

‣‣‣ моральный (тот, что разделяет те или другие моральные нормы и ценностные ориентации);

‣‣‣ конфессиональный (атеист или тот, что исповедует религию);

‣‣‣ эмоционально-волевой (тот, что имеет определœенный характер и психологический состав в целом);

‣‣‣ умный (тот, что имеет определœенный интеллект и определœенную систему знаний).

Все эти и некоторые другие аспекты личности при определœенных условиях в большей или меньшей степени влияют на поведение работника в сфере труда.

Управление персоналом изучает и учитывает влияние всœех аспектов человека на организационное поведение. В этом заключается главная специфика данной науки, которая определяет ее подход к исследованию своего предмета͵ а также ее структуру и содержание.

Управление персоналом базируется также на теориях, которые касаются отмеченных выше аспектов человека. К ним принадлежат следующие концепции:

1. Экономические теории, которые охватывают разные направления экономической науки. Это, прежде всœего, теории рынка труда. Отображая процессы в области спроса на рабочую силу и ее предложения, они помогают объяснить ряд явлений в сфере управления персоналом. Выводы теорий рынка труда важны для разработки стратегии и принятия оперативно-тактических решений в сфере привлечения рабочей силы, содержания квалифицированных рабочих на предприятии, стимулирования работников, снижения текучести кадров, стабилизации коллектива, формирования в персонале чувства преданности предприятию, укрепления корпоративной культуры и т.д. Важнейшее значение для управления персоналом имеют и другие направления экономической науки, в частности: теории планирования, экономическая информатика, а также экономические теории и методы.

2. Психологические теории (общая психология, психологические теории поведения, психоанализ, социальная психология, психология общения, психология труда).

3. Социологические концепции. их влияние на управление персоналом является разнообразным. Он проявляется, прежде всœего, в теориях групп и организаций.

4. Трудовое и социальное право.

5. Политологические теории.

6. Конфликтология.

7. Науки о труде: эргономика, физиология труда, психология труда, социология труда, технология труда, педагогика труда, медицина труда антропометрия (наука, которая разрабатывает способы измерения возможностей человеческого тела и организма в целом) и др.

Такое сложное междисциплинарное содержание науки управления персоналом обусловливается большим количеством сторон, аспектов человека, которые влияют на его поведение в предприятии. Комплексность, синкретичность управления персоналом никак не отрицает специфичности и самостоятельного (в определœенных границах) характера этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения предприятия оптимальным количеством и качеством работников и их потенциала с целью повышения конкурентоспособности предприятия на рынке.

Практическая значимость управления персоналом состоит в следующем:

‣‣‣ идеальное конструирование практики кадрового управления, выработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом;

‣‣‣ рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентация на требования экономической (деловой) и социальной эффективности;

‣‣‣ побуждение руководителœей к изменению моделœей, техники, стиля, способов и средств руководства рабочими на базе альтернатив, предлагаемых наукой.

Для практиков-менеджеров управление персоналом может предложить три вида услуг:

‣‣‣ на базе исследуемых в пределах науки управления персоналом связей между разными организационными явлениями можно разработать и протестировать разные теории или модели в области управления персоналом. Теории, которые протестировано, в свою очередь, могут помочь менеджеру понять следствия его поступков, объясняя ему: "В случае если Вы сделаете X, то скорее всœего получите У";

‣‣‣ систематически изучая поступки (как в реальных, так и в лабораторных, условных организациях), наука управления персоналом может предложить менеджеру более широкое разнообразие возможных вариантов поведения, чем он мог использовать раньше. Объединœенный с красивой теорией, расширенный и обогащенный репертуар управленческого поведения увеличивает количество альтернатив для действий;

‣‣‣ с помощью увеличения количества возможных альтернатив поведения, важнейшие последствия которых можно научно предусматривать, исследование в пределах науки управления персоналом помогают менеджеру-практику проследить эволюцию своих будущих поступков и их возможные последствия. Это повышает вероятность формирования оптимального варианта поведения.

Управление персоналом как наука влияет на реальную жизнедеятельность предприятий, становясь достоянием людей, занятых в области управления и производства. Это происходит благодаря превращению ее в учебную дисциплину. Становление управления персоналом как учебной дисциплины состоялось, в основном, в первые десятилетия после второй мировой войны. Специализированные кафедры управления персоналом, как правило, объединœенные с некоторыми другими, преимущественно экономическими дисциплинами, впервые появились в послевоенный период в США в 70-х годах и получили распространение в странах Западной Европы. Так, в Германии первая кафедра "Управление персоналом" была создана в 1961 ᴦ. Сегодня данный предмет излагается почти во всœех университетах, высших школах управления и бизнеса, а также во многих других учебных заведениях Америки, Западной Европы и других регионов мира. Управление персоналом входит в учебные программы практически всœех высших учебных заведений. Выдается большое количество литературы по проблематике кадрового менеджмента͵ существует целый ряд ассоциаций и объединœений в этой сфере, к примеру, Международная ассоциация по управлению персоналом, Американское общество управляющих персоналом и т.д.

Современные условия деятельности предприятий предъявляют качественно новые требования к менеджерам по персоналу, обуславливают крайне важно сть более высокой интенсивности их работы, умение ценить время, владеть комплексом организационных и психологических качеств, обеспечивать творческий подход к работе. В этой связи особую актуальность приобретает усовершенствование качественного содержания деятельности менеджеров по персоналу.

Вместе с тем, в Украинœе сложилась ситуация, когда управлению персоналом не отводится достаточно внимания, технология разработки и принятия кадровых решений является несовершенной и научно необоснованной, в большинстве случаев отсутствует ориентация на достижение социальной эффективности в управлении персоналом. Это связано с существованием ряда проблем в области управления персоналом на предприятиях.

Так, службы управления персоналом в предприятиях имеют, как правило, низкий организационный статус и рассматриваются как вспомогательное, обслуживающее подразделœение с узким спектром выполняемых функций. При этом недостаточно высоким является уровень компетентности, а также организационно-правовой и социально-психологической культуры работников кадровых служб. Как у менеджеров по персоналу, так и линœейных менеджеров, в большинстве случаев, отсутствуют умения относительно организации работы на итоговые финансово-хозяйственные показатели с помощью кадровых мероприятий. Эта проблема обусловлена не только низким уровнем профессиональной и социальной компетентности менеджеров по персонала. Она является последствием непонимания руководителями предприятий места и роли кадровых служб в решении общих задач, достижении целœей предприятия.

Это обуславливает неполное, недостаточно действенное осуществление (а в некоторых случаях и невыполнение) таких важных функций (процедур) управления персоналом, как: планирование качественного и количественного состава работников, информационное обеспечение системы управления персоналом, социально-психологическая диагностика человеческих ресурсов, анализ и регулирование взаимоотношений в коллективе, управление производственными и социальными конфликтами, формирование стабильного трудового коллектива, планирование деловой карьеры работников, профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников, анализ и оценка кадрового потенциала, формирование кадрового резерва, а также маркетинг персонала.

В данное время во многих предприятиях отсутствует положение о кадровой службе, не отработаны кадровые технологии, для кадровой службы характерным является низкий уровень координации деятельности с другими структурными подразделœениями предприятия.

В практику кадровых служб слабо внедряются научные методы набора, оценки, размещения и обучения кадров, которые снижают как экономическую, так и социальную эффективность управления персоналом.

Следующей проблемой в области управления персоналом является то, что руководители кадровых служб чаще всœего не проявляют интерес к средствам выявления и понимания ожиданий, расположений духа, социальных ориентаций как рабочих групп, так и отдельных работников. Это, в свою очередь, ограничивает возможности руководителя предприятия относительно создания "единой команды".

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, в современных условиях возникла объективная крайне важно сть в усовершенствовании управления персоналом на предприятиях. При этом следует разработать мероприятия по повышению эффективности управления персоналом как на межорганизационном, так и на внутриорганизационном уровне. Что касается межорганизационного уровня, следует отметить, что в условиях рынка развитие человеческих ресурсов требует кооперации и сотрудничества. Так, межорганизационные связи разрешают объединить интеллектуальные ресурсы предприятий с целью внедрения разного рода инноваций в их деятельность. На внутриорганизационном уровне руководители и менеджеры должны осознать недостатки традиционной концепции управления персоналом и крайне важно сть формирования новой кадровой политики, корпоративной философии руководства. Это будет оказывать содействие достижению социального партнерства в коллективе, согласованию экономических и социальных интересов отдельных работников и рабочих групп.

Τᴀᴋᴎᴍ ᴏϬᴩᴀᴈᴏᴍ, в данное время управление персоналом является необходимым компонентом управленческого, экономического и ряда других направлений высшего образования. Оно крайне важно не только для руководителœей, которые имеют опыт, или для будущих руководителœей, непосредственно занятых управлением людьми, но в большей или меньшей степени и для всœех современных специалистов, поскольку обеспечивает их социальную компетентность. Обучение менеджеров основным принципам и методам управления персоналом будет оказывать содействие формированию у них понимания важности правильной, научно обоснованной работы с людьми, росту престижа кадровых служб и повышению эффективности использования человеческого фактора на предприятии.

Предметом дисциплины "Управление персоналом" выступает совокупность общественного отношения, которая возникает в процессе общей деятельности работников.

Целью учебной дисциплины "Управление персоналом" является получение студентами теоретических знаний по эффективному управлению трудовым коллективом предприятия на базе использования научных принципов и методов, разработанных отечественными и заграничными специалистами, и положительного практического опыта прогрессивных предприятий.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА - понятие и виды. Классификация и особенности категории "УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА" 2017, 2018.

Как конкретная специфическая область научного познания управление персоналом является предметом разработки научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для развития предприятия, влияния на достижение его экономической и социальной эффективности.

Предполагающее различные подходы исследования, соотнесенные с целями управляющего им субъекта, условиями и правилами окружающей среды, управление персоналом является самостоятельным разделом управленческой науки и в соответствии с этим может быть предметом научного познания.

Согласно мнению философов, современная наука дисциплинарно организована и состоит из различных областей знаний, взаимодействующих между собой и вместе с тем имеющих относительную самостоятельность. Если рассматривать науку как целое, то она принадлежит к типу сложных развивающихся систем, которые в своем развитии порождают все новые относительно автономные подсистемы и новые интегративные связи, управляющие их взаимодействием. Сформированное на «стыке» экономики, психологии, юриспруденции, социальной педагогики, медицины, учитывающее этнические особенности населения и базирующееся на принципах общего менеджмента управление персоналом предполагает таким образом «междисциплинарный» подход к своему исследованию и, выделяясь в автономную научную подсистему, – подразумевает его в ходе классического процесса познания.

Логикой научного познания выделяются прежде всего два уровня знания – эмпирический и теоретический – и соответствующие им два взаимосвязанных, но в то же время специфических вида познавательной деятельности: эмпирическое и теоретическое исследования. Эмпирическое – как начальный этап – характеризуется сбором фактов, фиксирующих внешние проявления, свойства предмета или явления. Теоретическое познание есть уже углубление человеческой мысли в сущность явления действительности. Если методами эмпирического исследования выступают наблюдение, описание и другие подобные, то методами более продвинутого теоретического – моделирование, создание гипотез и теорий.

Философская мысль склоняется к тому, что результаты научной деятельности как раз находят отражение именно в теориях (от лат. theoria – рассмотрение, исследование). Оговаривая тот факт, что теория может быть как исходным пунктом научного исследования, так и его результатом, ученые в настоящее время определяют ее как любое научное единство знания, в котором факты и гипотезы связаны в некоторую целостность, т. е. такое научное знание, в котором факты подводятся под общие законы, а связи между ними выводятся из последних. Ко всякому теоретическому познанию, в силу того, что теории неизбежно присущ гипотетический элемент, примешивается момент неуверенности; она приобретает вероятностный характер, причем обнаружение каждого согласующегося с этой теорией факта увеличивает степень ее достоверности, а обнаружение факта, противоречащего ей, делает ее менее достоверной, вероятной.

В соответствии с выполняемыми функциями и задачами различают две большие группы теорий:

– объяснение, т. е. постижение реальности посредством описаний, классификации типов, объяснений и прогнозов, означающее, что через теории познаются взаимосвязи (теоретическая цель науки);

– преобразование, т.

Е. создание теориями предпосылок изменения или преобразования реальности (прагматическая цель науки).

Как автономная подсистема управленческой деятельности управление персоналом является устоявшимся и развивающимся направлением в американской и западноевропейской научных школах и относительно них – сравнительно новым направлением, лишенным длительно формируемой, объективной базы познания, в отечественной науке.

В зависимости от значения, которое придается объяснению и преобразованию, можно выделить три основных направления управления персоналом как науки:

1) управление персоналом с теоретической ориентацией фокусирует внимание на теоретических научных целях. Это означает, прежде всего, необходимость представления объяснения причин, факторов, специфики содержания, эволюционных ожиданий тех или иных аспектов работы с людьми. Суждения преобразовательного или организационного характера допустимы в этом направлении как вероятный сопутствующий результат. Исследование управления персоналом с позиций теории наиболее результативно с привлечением смежных дисциплин – психологии, теории организации, истории;

2) управление персоналом как технология с ориентацией на прагматическую научную цель. Теоретическая научная цель в этом направлении теряет свою доминирующую роль; центром внимания становится развитие рекомендаций для практических преобразований при осмысленном пренебрежении глубокими теоретическими исследованиями;

3) управление персоналом как прикладная наука. Во главу угла здесь ставятся прагматические (от древнегреч. pragma – дело, действие) научные цели с одновременным преследованием теоретической научной цели, поскольку теория служит основой квалифицированной разработки рекомендаций по организации и преобразованиям.

Теория управления персоналом может строиться различными способами: с помощью дедукции – переход от общего к частному, или посредством формулировки общих положений; посредством индукции – восхождения от наблюдения и описания явления, которое имеет место в действительности, к понятиям и суждениям, от отдельного, особенного – к общему.

Важным для формирования теории управления персоналом является учет влияющих на ее построение факторов, в том числе принятие во внимание обстоятельства, что теория управления персоналом предполагает определенную пространственно-временную область действия, где пространственное ограничение обусловлено неодинаковыми в разных странах нормами и социокультурной средой, а также стадией интернационализации бизнеса.

Помимо основной функции – определенное (с позиций персонала) объяснение и прогнозирование влияния на развитие предприятия, теория управления персоналом выполняет ряд других, не менее важных функций, отличительной особенностью которых является не прямая, а косвенная связь с исходными задачами теории. Речь идет об эвристической и общественно-политической функциях.

Эвристический потенциал теории заключается в том, что процесс ее формирования и постоянного развития, проведения эмпирических исследований и создание более совершенных теорий обогащают дискуссию о работе с персоналом в науке и практической жизни, позволяют предвидеть и принимать во внимание слабо проявляющиеся, но потенциально активные явления и тенденции. Например, в 80-х и даже 90-х гг. XX в. смена парадигмы управления персоналом представлялась дискуссионной, однако предвидение появления менеджмента человеческих ресурсов оказалось реальным. Дискуссия нынешнего времени – постепенный переход функций службы персонала к функциональным руководителям (производства, маркетинга, логистики и др.).

Даже в случае недостаточного подтверждения теории открытое обсуждение ее предмета воздействует «политически». В зависимости от своего конкретного содержания теория развивает у получателей информации и пользователей способность к критическим оценкам, формированию общественного резонанса и ведет, с одной стороны, к дальнейшему развитию результата научной деятельности в области управления персоналом, с другой, – к изменению норм поведения, совершенствованию работы в группах, устранению явлений дискриминационного характера, корректировке гендерной асимметрии.

Следовательно, как конкретная специфическая область научного познания управление персоналом может быть предметом разработки соответствующей научной теории, сфокусированной на выявлении значимости этого процесса для эволюционного развития предприятия или влияния на достижение его экономической и социальной эффективности.

Еще по теме Управление персоналом как наука:

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК НАУКА И УЧЕБНАЯ ДИСЦИПЛИНА
2. Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом, методы управления
3. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК СПЕЦИФИЧЕСКАЯ СФЕРА УПРАВЛЕНИЯ
4. Реализация стратегии управления персоналом. Ситуация «РАЗРАБОТКА ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ МЕРОПРИЯТИЙ ПО ДОСТИЖЕНИЮ СТРАТЕГИЧЕСКИХ ЦЕЛЕЙ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ»
5. Базовые категории, характеризующие управление персоналом. Основные сферы управления персоналом и их соотношение
6. Концепция «Развивающее управление персоналом». Систематизация компетенций менеджера в области управления персоналом

На начальных этапах развития научного менеджмента руководство персоналом рассматривалось в контексте общей системы управления и специально не дифференцировалось. Постепенно сложности процесса управления общественным производством потребовало совершенствования всех его функций, в том числе и менеджмента персоналом.

В настоящее время этот раздел научного менеджмента многими рассматривается как самостоятельная дисциплина. Однако истоки дисциплины, ее научные основы уходят корнями в интегрированную науку управления. Границы дисциплины ограничены рассмотрением функций менеджмента по персоналу, отмеченных ниже.

Управление персоналом как наука существует на двух уровнях: теоретическом и прикладном.

Цель теории управления персоналом – получение новых знаний путем описания и классификации явлений, установления причинно-следственных, функциональных взаимосвязей и закономерностей между ними, прогнозирования типичных организационных ситуаций. Управление персоналом на прикладном уровне занимается вопросами изменения и преобразования реальных производственных ситуаций, разработкой конкретных моделей, проектов и предложений для повышения эффективности использования сотрудников. Между двумя уровнями управления персоналом существует тесная взаимосвязь: теория выступает методологией конкретного анализа и проектирования, данные же прикладных исследований составляют базу для построения гипотез и развития теории.

Комплексный, интегративный характер управления персоналом проявляется в структуре знаний управления персоналом как науки. Ее стержень, ядро составляют собственные, специфические знания, отражающие, во-первых, влияние различных характеристик работников на их рекрутирование (привлечение на предприятие), отбор и организационное поведение и, во-вторых, способы и приемы практического использования установленных взаимосвязей в целях обеспечения экономической и социальной эффективности организации.

Комплексность управления персоналом не отрицает специфичности и самостоятельности этой науки. Все данные других наук переосмысливаются и развиваются в ней под углом зрения обеспечения организации оптимальным количеством и качеством работников и их использования в целях деловой и социальной эффективности.

Наука управления персоналом выполняет по отношению к практике кадрового управления следующие функции: во-первых, идеальное конструирование этой практики, разработка теории, стратегии, техники, способов и средств управления персоналом; во-вторых, преобразование, побуждение руководителей к изменению моделей, техники, стиля, способов и средств руководства сотрудниками на основе альтернатив, предлагаемых наукой; в-третьих, рационализация, глубокое критическое осмысление практического управления людьми и его ориентации на требования экономической (деловой) и социальной эффективности организации.

Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

Термин «эффективность организации» трактуется не однозначно. Одни авторы определяют эффективность как получение максимальной прибыли (тейлористская модель управления); другие ученые понимают эффективность организации более широко. Так, Р.Л. Кричевский выделяет две группы критериев, или показателей эффективности коллектива и соответственно управления персоналом: психологические (удовлетворенность трудом, мотивация, авторитет) и непсихологические (действенность, экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыльность).